訪問看護ステーションの人員基準は「看護職員を常勤換算で2.5人以上」です。開設の準備で多くの方がつまずくのが、看護職員を兼ねる管理者を1.0と数えるのか、0.5と数えるのか、という点です。
結論から言うと、この点について国の基準に明文はありません。ただ、確認できた都道府県等の資料は、いずれも管理業務に充てた時間を常勤換算に含めない扱いです。管理者を0.5として数える前提で人員計画を組み、開設地の指定権者に確認しておくのが安全です。
この記事では、2.5人の計算方法、管理者を1.0と数えられない理由、0.5前提の人員計画、そしてそれを雇用契約と勤務表に落とし込む方法までを順に解説します。
結論：看護職員を兼ねる管理者は、管理業務の時間を除いて数える
常勤換算2.5人は、看護職員の頭数ではなく、看護職員として勤務した時間の合計で数えます（2026年9月時点の基準による）。
管理者は、同じステーションの看護職員を兼ねることが認められています。ただし行政資料では、管理者の勤務時間のうち常勤換算に入るのは看護業務に従事した時間だけで、管理業務の時間は含めない扱いが示されています。
たとえば、常勤の所定労働時間が週40時間のステーションで、管理者が週40時間のうち20時間を管理業務、20時間を訪問などの看護業務に充てる場合、看護職員として数えられるのは20時間÷40時間で0.5です。
一方で、国の省令や解釈通知には、管理者の管理業務時間の扱いを直接定めた記載はありません。ただし介護保険の解釈通知は、複数の職務を兼ねる従業者について、各職種の勤務延時間数にはその職種としての勤務時間だけを算入する、という考え方を示しており、行政資料の扱いはこれに沿ったものです。管理者を0.5として数える前提で人員計画を組み、勤務形態一覧表の案を持って、開設地の指定権者（介護保険は都道府県・指定都市・中核市、医療保険は地方厚生局）に確認するのが安全です。その根拠は後の章で詳しく説明します。
常勤換算2.5人の計算方法
管理者の数え方に入る前に、2.5人の計算そのものを確認しておきます。
計算式は「看護職員の勤務延時間数÷常勤の勤務すべき時間数」
常勤換算は、看護職員全員の勤務時間を合計し、そのステーションで常勤の職員が勤務すべき時間数で割って求めます（指定訪問看護の事業の人員及び運営に関する基準 第2条）。常勤の所定労働時間が週40時間のステーションで、管理者以外の看護職員3人の体制を例にすると、次のとおりです。
| 職員 | 勤務形態 | 週の勤務時間 | 常勤換算 |
|---|---|---|---|
| Aさん | 常勤 | 40時間 | 1.0 |
| Bさん | 常勤 | 40時間 | 1.0 |
| Cさん | 非常勤 | 20時間 | 0.5 |
| 合計 | 100時間 | 2.5 |
常勤の職員は1.0、非常勤の職員は勤務時間に応じて0.5、0.3のように数えることになります。
計算の単位となる期間は、4週間分で勤務形態一覧表を作るよう求める指定権者もあれば、暦月で作るよう求める指定権者もあります。開設地の指定権者の様式に合わせてください。
「常勤」は就業規則の所定労働時間で決まる
分母の「常勤の職員が勤務すべき時間数」は、そのステーションが就業規則で定めた常勤の所定労働時間です。週40時間と定めていれば、週40時間が分母になります。この時間が週32時間を下回る場合は、32時間が基本とされます。
常勤かどうかは、正社員かパートかという雇用形態ではなく、勤務時間で決まります。パートの雇用契約であっても、常勤の所定労働時間と同じ時間を勤務していれば常勤です。
例外として、育児や介護などのための短時間勤務の措置を受けている職員は、利用者の処遇に支障がない体制が整っている場合に、週30時間以上の勤務で常勤として扱うことができます。対象となる措置の範囲は通知で定められているため、該当する職員がいる場合は指定権者に確認してください。
なお、「常勤であるかどうか」と「常勤換算で何人と数えるか」は別の問題です。この違いは、次の章で管理者の数え方を考えるときに効いてきます。
1人あたり1.0が上限、うち1人は常勤
1人の職員を常勤換算で数えられるのは、最大で1.0までです。常勤の職員が残業して所定労働時間を超えて働いても、1.1や1.2と数えることはできません。
また、看護職員のうち1人は常勤でなければなりません。非常勤の職員だけで勤務時間の合計が2.5に達していても、基準は満たしません。
管理者はなぜ1.0と数えられないのか
通知は、管理者が看護職員を兼ねることを認めている
訪問看護ステーションの管理者は、専らその職務に従事する常勤の者でなければならない、というのが原則です。ただし、管理上支障がない場合は、同じステーションの看護職員としての職務を兼ねることが認められています。これは医療保険側・介護保険側のいずれの基準でも同じです。
管理者が訪問に出ること自体は、基準上なんの問題もありません。問題になるのは、その管理者を看護職員として常勤換算で何人と数えるか、という点です。
常勤換算に入るのは「看護職員として」従事した時間
医療保険側の解釈通知は、勤務延時間数を、勤務表上で訪問看護の提供に従事する時間、またはその準備等を行う時間（待機の時間を含む）として明確に位置づけられている時間の合計、と定めています（指定訪問看護の事業の人員及び運営に関する基準について）。
介護保険側の解釈通知は、常勤換算方法の説明の中で、複数の職務を兼ねる職員については、それぞれの職種の勤務延時間数に、その職種としての勤務時間だけを算入するという考え方を示しています（指定居宅サービス等及び指定介護予防サービス等に関する基準について）。通知が挙げている例は、訪問介護と訪問看護の指定を重ねて受ける事業所で訪問介護員と看護師を兼ねる職員のケースですが、職種ごとに時間を分けて数えるという原則は共通です。
管理者の管理業務の時間をどう扱うかを直接書いた条文はありません。ただ、この二つの定めに沿えば、管理業務に充てた時間は看護職員の勤務延時間数には入らない、という読み方になります。
行政資料は、管理業務の時間を含めない扱い
実際の行政資料も、この読み方に沿っています。
大阪府は、訪問看護の新規指定申請の案内で、勤務形態一覧表の常勤換算について、管理者・事務員の勤務時間数を除き、訪問看護員としての勤務延時間数で換算するよう求めています。
調布市が公開している勤務形態一覧表の記入例も、管理者業務は常勤換算の対象でないため算入しない、と注記しています。
島根県の例は、この論点が誤解されやすいことをよく示しています。同県は、訪問看護の手引きに「常勤換算数には、看護職員を兼務する管理者の管理業務従事時間も含む」と記載していたことを誤りとして訂正し、管理者の管理業務の時間を他の業務時間に換算しないことを全ての居宅サービスに共通のルールとしている、と集団指導資料で告知しました。行政の手引きでさえ一度は逆の記載をしていたわけで、ネット上の説明が食い違っているのも無理はありません。
「管理者は常勤なのに0.5」はどういうことか
ここで混乱しやすいのが、前の章で触れた「常勤であるかどうか」と「常勤換算で何人と数えるか」の違いです。
週40時間をステーションで勤務する管理者は、勤務時間が常勤の所定労働時間に達しているので、常勤です。管理者に求められる「常勤」の要件は、これで満たしています。
一方、看護職員の常勤換算に入るのは、そのうち看護業務に従事した時間だけです。週20時間を管理業務、週20時間を看護業務に充てていれば、看護職員としては0.5になります。管理者は常勤のまま、看護職員としては0.5。この二つは矛盾しません。
「1.0で数えられる」という説明に、公的な根拠は見当たらない
ネット上には、看護職員を兼ねる管理者は1.0と数えられる、とする説明もあります。しかし、確認できた範囲では、それを裏付ける行政資料は見当たりませんでした。
当事務所が関わった開設準備の場でも、管理者は0.5として数えるものという認識が、同席した他の事業者の方も含めて共有されていました。また、提出書類の種類や記載方法にも指定権者ごとの違いがありました。
国の基準に明文がない以上、最終的な判断は指定権者にあります。人員計画は管理者を0.5とする前提で組み、開設地の手引きを確認したうえで、事前協議の場で確かめておくのが確実です。
0.5前提で組む開設時の人員計画
管理者を0.5とすると、残り2.0を誰で埋めるか
管理者を1.0と数えるか0.5と数えるかで、同じ体制でも結果は変わります。常勤の管理者1人、常勤の看護職員1人、週20時間のパート1人という体制は、管理者を1.0と数えれば2.5ですが、0.5と数えれば2.0で、基準を下回ります。
管理者を0.5とする前提では、残りの2.0を管理者以外の看護職員で確保する必要があります。常勤の所定労働時間が週40時間のステーションなら、たとえば次のような組み方になります。
| 職員 | 勤務形態 | 看護職員として数える時間 | 常勤換算 |
|---|---|---|---|
| 管理者 | 常勤（管理業務20時間＋看護業務20時間） | 20時間 | 0.5 |
| Aさん | 常勤 | 40時間 | 1.0 |
| Bさん | 非常勤 | 20時間 | 0.5 |
| Cさん | 非常勤 | 20時間 | 0.5 |
| 合計 | 100時間 | 2.5 |
非常勤の2人は、週24時間と週16時間のように配分を変えても、合計が週40時間分あれば同じ2.5になります。
なお、管理者の看護業務の割合を増やせば、管理者を0.5より多く数えられる理屈にはなります。ただし、管理業務と看護業務の按分は実際の勤務に即していなければなりません。開設直後は、利用者の受け入れ調整、主治医やケアマネジャーとの連携、書類の整備など、管理業務がかえって多くなりやすい時期です。書類の上で看護業務の割合を大きく見せる計画は、後で実態との食い違いを生みます。
2.5ちょうどで申請すると何が起きるか
上の表は、基準をちょうど満たす体制です。開設時の計画としては、これでは足りない理由が二つあります。
一つは、非常勤の職員が有給休暇を取った時間は、勤務延時間数に入らないことです。常勤の職員の休暇は、その期間が暦月で1か月を超えない限り勤務したものとして扱われますが、非常勤の職員は実際に勤務した時間しか数えられません（厚生労働省「運営基準等に係るQ&Aについて」平成14年3月28日）。非常勤の職員がまとめて有給休暇を取った月は、2.5を割り込むことがあります。
もう一つは、1人の退職や産休で、その時点で基準を下回ることです。看護職員の採用には時間がかかるため、欠員が出てから探し始めても間に合わないことがあります。
医療保険側の通知は、運営開始後に基準を下回った場合は地方厚生局の指導等の対象となり、指導に従わない場合は指定を取り消すことができる、と定めています。介護保険側でも、基準に違反した場合は、勧告や命令を経て、指定の取消しや効力の停止の対象になり得ます。
開設時の人員計画は、2.5ちょうどではなく、非常勤の職員の有給休暇の取得や、1人の退職・休業があっても2.5を割り込まない水準で組んでおくことをお勧めします。
人員計画を雇用契約や勤務表の運用まで含めて組み立てる段階でお困りでしたら、開業時から継続的に関与する顧問契約の内容もご確認いただけます。
人員計画を雇用契約と勤務表に落とし込む
人員計画は、指定申請の書類の上で2.5を満たすだけでは完結しません。計画した時間が、雇用契約と日々の勤務の記録で裏付けられていて、はじめて基準を満たしていると言えます。
管理者の勤務時間を管理と看護に分け、勤務表と勤怠記録を一致させる
勤務形態一覧表は、申請時に一度出して終わりの書類ではありません。運営開始後の運営指導では、勤務体制の一覧表や勤務実績表に加えて、タイムカードなど勤怠の状況がわかる書類が確認の対象になります。管理者についても、雇用形態や勤務実績、勤怠の状況がわかるものを求められます（厚生労働省「介護保険施設等運営指導マニュアル」）。
管理者が看護職員を兼ねる場合は、勤務表の上で管理業務の時間と看護業務の時間を分け、その按分が実際の働き方と食い違わないようにしておく必要があります。雇用契約書（労働条件通知書）の業務内容にも、管理者としての業務と看護職員としての業務の両方を記載しておくと、勤務表の按分との説明がつながります。
勤怠の記録そのものは、労働基準法の観点からも客観的な方法で残すことが求められています（労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン）。訪問看護は直行直帰や訪問先の間の移動が多く、記録と実態がずれやすい業態です。移動や待機の時間の扱いは、訪問介護・看護の移動・待機・直行直帰の労働時間の記事で詳しく解説しています。
パート看護師の雇用契約に「週何時間」を明記する
人員計画で見込んだ時間は、雇用契約で担保されていなければ計画倒れになります。勤務日や時間を「シフトによる」とだけ定めた契約では、実際の勤務が計画を下回っても事業所の側から時間を確保する根拠がありません。
医療保険側の通知も、勤務日や勤務時間が不定期な看護職員については、実績がない段階では、確実に勤務できるものとして勤務表に明記された時間しか勤務延時間数に数えないとしています。開設時に数えたい時間は、雇用契約で「週何時間・何曜日」の形で定めておく方が確実です。
あわせて、分母になる常勤の所定労働時間は就業規則で定めておきます。運営規程にも、従業者の職種・員数・職務の内容を記載する必要があります。雇用契約書についてはクリニック開業時の雇用契約書の作り方、就業規則については10人未満でも就業規則を整備すべき理由を参考にしてください。
人員基準上の「管理者」と、労働基準法の「管理監督者」は別
人員基準で置く「管理者」は、ステーションの運営に責任を持つ職です。一方、労働基準法の「管理監督者」は、経営者と一体的な立場にあり、労働時間の規制になじまない者を指し、その判断は肩書ではなく職務の内容・権限・勤務の実態・待遇で行われます（厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」）。
人員基準上の管理者を置いたからといって、その人が自動的に管理監督者になるわけではありません。管理監督者に当たらなければ、労働時間・休憩・休日の規定はそのまま適用され、時間外や休日の労働には割増賃金が必要です。管理者が夜間のオンコールを担う場合の待機時間の扱いも、先に紹介した移動・待機の記事で扱っています。
指定権者に何を、どう確認するか
管理者の数え方をはじめ、この記事で「指定権者に確認を」と書いてきた点は、指定申請書を出す前の段階でまとめて確かめておくのが確実です。事前相談の要否や予約の方法は指定権者ごとに違うため、まず開設地の手引きで確認してください。
相談の際は、管理者の勤務を管理業務と看護業務に分けて記入した勤務形態一覧表の案と、パート職員の予定勤務時間を持参すると、一般論ではなく自社の体制に即した回答を得やすくなります。
確認しておきたい項目は、次のとおりです。
| No. | 確認する項目 | 確認する理由 |
|---|---|---|
| 1 | 看護職員を兼ねる管理者の、管理業務の時間を常勤換算に含めるか | 国の基準に明文がなく、最終判断は指定権者にあるため |
| 2 | 勤務形態一覧表の計算期間（4週間か暦月か）と様式 | 指定権者によって求める期間と様式が異なるため |
| 3 | 常勤換算の端数処理 | 国の基準に定めがなく、指定権者の記入要領で扱いが示されるため |
| 4 | 指定日の時点で雇用契約の締結まで必要か、雇用予定者でよいか | 開設前の採用・契約のスケジュールが変わるため |
| 5 | 提出書類の種類と記載方法 | 指定権者ごとに求められる書類や書き方に違いがあるため |
| 6 | 医療保険側の指定（地方厚生局）との関係 | 介護保険と医療保険の両方で訪問看護を行うため、手続きの流れを把握しておく必要があるため |
回答を得たら、確認した日付、相手の部署、回答の内容を記録しておいてください。運営開始後に担当者が替わったときや、運営指導で扱いを問われたときに、当時の確認内容を示す拠り所になります。
よくある質問
有給休暇を取った職員は、常勤換算に入りますか。
常勤の職員は入り、非常勤の職員は入りません。常勤の職員の休暇は、その期間が暦月で1か月を超えない限り、勤務したものとして扱われます（介護保険の運営基準に関する厚生労働省のQ&A）。一方、非常勤の職員は、実際に勤務した時間だけを勤務延時間数に数えます。非常勤の職員が多いステーションほど、有給休暇の取得が多い月に2.5を割り込みやすくなります。
産休・育休中の職員はどう数えますか。
暦月で1か月以上勤務しない職員は、常勤換算に含められません。その間の時間は、代わりの職員で確保する必要があります。
また、「看護職員のうち1人は常勤」という要件について、介護保険側の解釈通知は、常勤の職員が産休・育休などを取っている期間は、同等の資格を持つ複数の非常勤職員を常勤換算することで、この要件を満たせるとしています。医療保険側での扱いは、地方厚生局に確認してください。
開設前に採用した看護師は、いつから数えますか。
常勤換算は、事業開始日からの勤務予定をもとに数えるため、開設前の研修期間の勤務は数えません。
ただし、開設前に雇用して研修する場合は、その時点で労働者を雇ったことになり、労働保険の成立の手続きや、雇用保険の資格取得、研修期間の賃金の支払いが必要になります。開業時の労働保険・雇用保険の手続きの起点が開設日ではない点は、クリニックの開業と同じ考え方です。
医療保険と介護保険で、数え方は違いますか。
2.5人の基準と常勤の定義は、ほぼ共通です。違いが出るのは管理者の資格で、医療保険側は保健師・助産師・看護師が管理者になれますが、介護保険側は保健師か看護師に限られます。両方で訪問看護を行うなら、管理者は保健師か看護師にする必要があります。
なお、介護保険の指定を受けた訪問看護ステーションは、健康保険法のみなし指定の対象となり、事業所全体で常勤換算2.5以上の看護職員を配置していれば、どちらの基準も満たす扱いとされています。
管理者は、他の事業所の職務と兼務できますか。
介護保険側では、同じ事業者が設置した他の事業所であれば、兼務している時間帯もステーションの状況を適時に把握でき、一元的な管理や指揮命令に支障がない限り、兼務が認められています（令和6年度の改定で、同一敷地内に限らない形に整理されました）。
ただし、他の事業所の職務に充てた時間は、このステーションの看護職員の常勤換算には入りません。管理者が他の事業所も兼ねると、看護職員として数えられる時間はさらに減ります。2か所目の事業所を持つ場合は、この点を人員計画に織り込んでください。医療保険側の扱いは、地方厚生局に確認してください。事業所を増やす際の労務手続き全体は、事業所を増やしたときに本社へまとめられる手続きと、事業所ごとに残る手続きにまとめています。
まとめ
訪問看護ステーションの常勤換算2.5人は、看護職員の頭数ではなく、看護職員として勤務した時間で数えます。管理者は同じステーションの看護職員を兼ねられますが、確認できた行政資料はいずれも、管理業務に充てた時間を常勤換算に含めない扱いです。国の基準に明文はないため、管理者を0.5とする前提で人員計画を組み、開設地の指定権者に確認しておくのが確実です。
計画は2.5ちょうどではなく、非常勤の職員の有給休暇や1人の退職・休業があっても割り込まない水準で組み、雇用契約と勤務表、勤怠の記録で裏付けておきます。
人員基準や通知の内容、指定権者の運用は改正されることがあります。本記事は2026年9月時点の情報です。申請にあたっては、開設地の指定権者の最新の手引きと厚生労働省の通知を確認してください。雇用契約や就業規則など労務面の設計に迷う場合は、社会保険労務士などの専門家への相談も検討してください。
ここまでの手順で自社での対応が見通せるようでしたら、専門家への相談は必要ありません。
訪問看護ステーションの開設では、人員基準を満たす計画と、それを裏付ける雇用契約・就業規則・勤怠の記録を、開設前にまとめて整えておく必要があります。運営を始めてから契約時間や業務の按分を変えようとすると、職員との合意や勤務表の修正が伴うためです。当事務所では、医療機関・介護事業所の事業者さまを対象に、開設時の雇用手続きや労務の準備から運営開始後の実務まで、顧問契約として継続的にお受けしています。就業規則の作成のみのご依頼も可能です。
