インフルエンザが流行り始めると、朝のうちに「子どもの学級が閉鎖になったので、今日から数日休ませてください」という連絡が入ることがあります。クリニックなら受付スタッフが、介護事業所なら日勤の介護職員が、急にシフトから抜けることになります。
多くの場合、職員は自分から有給休暇(年次有給休暇)を申請してくるので、事業所が休みの扱いを考える場面はほとんどありません。ところが、入社してまだ数か月の職員から「看護休暇で休みたい」と言われると、手が止まります。その職員には、まだ有給休暇がありません。看護休暇は無給でよかったのか。そもそも、うちの規程に看護休暇の条文はあったのか。
この記事では、学級閉鎖で休む職員の扱いを、「看護休暇は無給でいいか」という問いから整理します。そのうえで、有給休暇がない職員が休んだときに困らないよう、規程に何を書いておけばよいかまで説明します。
結論:無給でよい。ただし「無給」と決めて規程に書いておくことが条件
学級閉鎖で休む職員が子の看護等休暇(2025年3月までの名称は子の看護休暇。以下「看護等休暇」)を取った日は、無給にしてかまいません。育児・介護休業法は、事業所に休暇を与えることを義務づけていますが、その日の賃金を払うことまでは義務づけていないためです。学級閉鎖は、2025年4月から看護等休暇の取得事由に加わっています(厚生労働省「子の看護等休暇」)。
ただし、無給で運用するには3つの条件があります。
1つ目は、賃金を払うかどうかを就業規則に書いておくことです。厚生労働省は、看護等休暇中の賃金の支払いの有無を、就業規則に記載する必要がある事項として示しています(厚生労働省「就業規則における育児・介護休業等の取扱い」)。「書いていないから無給」ではなく、「無給と書いてあるから無給」という状態にしておく必要があります。
2つ目は、入社直後の職員からの申出も拒めないことです。2025年4月から、勤続6か月未満の職員を労使協定で看護等休暇の対象外にすることはできなくなりました。法律どおりの付与であれば有給休暇は入社6か月後に発生するため、有給休暇がまだない職員こそ、看護等休暇を使って休むことになります。
3つ目は、無給にしても、休んだ日数を超えて不利益に扱わないことです。休んだ分の賃金を差し引くことや、賞与を日割りで減らすことは認められていますが、それを超える扱いは不利益な取扱いとして法律違反になります。皆勤手当の扱いには特に注意が必要です。
それぞれ、この後の章で詳しく説明します。
学級閉鎖は看護等休暇の対象になる(休園・出席停止も含む範囲と、2025年4月の改正点)
看護等休暇は、もともと病気やけがをした子の世話や、予防接種・健康診断のための休暇でした。2025年4月から取得事由に「感染症に伴う学級閉鎖等」が加わり、子が感染していなくても、学級閉鎖で家にいる子の世話のために取れるようになっています。
「学級閉鎖等」は、学級閉鎖だけを指すものではありません。厚生労働省の解説では、次の場合が含まれるとしています(厚生労働省「子の看護等休暇制度」)。
- 学校保健安全法に基づく学校の臨時休業(学級閉鎖、学年閉鎖、休校)
- 学校や保育所等での、感染症による出席停止
- 保育所等での、学校と同様の休業や出席停止
保育園の休園も、この範囲に入ります。
対象になる子は、小学3年生修了まで(法律上は、9歳になった後の最初の3月31日まで)です。取れる日数は、1年度に5日、対象の子が2人以上なら10日です。これは子ども1人ごとの日数ではなく、職員1人あたりの合計で、対象の子が3人いても10日です。年度は、事業所が定めていなければ4月1日から翌年3月31日までになります。冬に兄弟の学級閉鎖が続けば、5日は早い時期に使い切ることがあります。使い切った後の扱いは、よくある質問で説明します。
2025年4月の改正では、ほかにも変わった点があります。名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変わったこと、対象の子が小学校入学前から小学3年生修了までに広がったこと、そして勤続6か月未満の職員を労使協定で対象外にできる仕組みがなくなったことです。取得事由には、学級閉鎖のほか、入園・入学式や卒園式への参加も加わりました。
規程を改正前のまま使っている事業所では、対象の子の年齢と除外の扱いが、法律と食い違ったままになっています。法律を下回る規程の部分は無効と解されるため、規程に「小学校入学前まで」「勤続6か月未満は対象外」と書いてあっても、申出を拒む根拠にはなりません(厚生労働省「就業規則における育児・介護休業等の取扱い」)。このうち勤続6か月未満の除外がなくなったことは、後で扱う「有給休暇がない職員」の話に直結します。
職員が有給休暇を申請してきたら、それでよい。ただし事業所から有給休暇に振り替えることはできない
学級閉鎖で休む職員の多くは、自分から有給休暇を申請してきます。看護等休暇が無給の事業所では、賃金が支払われる有給休暇を選ぶのは自然なことです。この場合は、有給休暇として処理して問題ありません。職員が有給休暇を選んだのに、事業所から看護等休暇に切り替えるよう勧める必要もありません。
有給休暇で休んだ日は、年5日の有給休暇取得義務の日数にも入ります。年5日に数えられるのは、職員が自分で請求した有給休暇、計画的付与による有給休暇、事業所が時季指定した有給休暇で、看護等休暇で休んだ日は入りません(厚生労働省「年次有給休暇の時季指定」)。年5日の確保の方法は、有給休暇の計画的付与で年5日を確保する設計(クリニックの例)で扱っています。
注意が必要なのは、逆の場面です。職員が「看護等休暇で休みたい」と申し出たのに、事業所が「有給休暇を使って」と求めることはできません。有給休暇は職員が請求する時季に与えるものとされており(厚生労働省「年次有給休暇の付与に関するルール」)、看護等休暇の申出は拒めないためです。職員の申出がないまま、休んだ日を後から有給休暇扱いに書き換えることも同じです。年5日の消化に回したいという事業所の都合があっても、職員の選択を変えることはできません。
実務では、看護等休暇は就業規則に条文があるだけで、職員に特に案内していない事業所がほとんどです。それ自体は問題ではありません。ただ、職員が有給休暇と看護等休暇を比べて選ぶには、看護等休暇の日に賃金が出るのかどうかが規程から分かる必要があります。何を書いておけばよいかは、この後で説明します。
困るのは、有給休暇がない職員が休むとき(入社6か月未満・有給休暇を使い切った職員)
学級閉鎖で休む職員の処理は、上の図のように2段階で確認します。まず、職員が有給休暇を申請したか。申請していれば、有給休暇で処理します。申請していなければ、看護等休暇の対象かどうかを確かめます。子が小学3年生修了までで、今年度の日数が残っていれば、看護等休暇になります(労使協定で除外した週の所定労働日数が2日以下の職員を除きます)。対象にならない場合は、残っている有給休暇、欠勤、事業所独自の特別休暇のいずれかで処理します。
普段は1段目で終わるため、2段目を考えたことがない事業所が多いはずです。2段目に進むのは、有給休暇がない職員が休むときです。
有給休暇がない職員は、2通りあります。1つは入社6か月未満の職員です。法律どおりの付与であれば、有給休暇はまだありません。もう1つは、有給休暇をすでに使い切った職員です。採用と退職の入れ替わりが多い医療・介護の職場では、どちらも珍しくありません。なお、入社時に有給休暇を前倒しで付与している事業所の注意点は、有給休暇の前借りと入社時付与の規定で扱っています。
この職員から看護等休暇の申出があれば、事業所は拒めません。2025年4月からは入社初日の職員も対象です。対象外にできるのは、日雇いの職員と、労使協定で除外した週の所定労働日数が2日以下の職員だけです。
問題になるのは、その日をどう記録するかです。看護等休暇を無給にしている事業所では、その日の賃金を差し引く点で欠勤と変わりません。給与明細だけを見れば、どちらも同じ1日分の控除です。違いが出るのは、その後の扱いです。欠勤であれば、事業所の規程に従って皆勤手当や賞与の査定に反映できます。一方で看護等休暇は、休んだ日数を超えて不利益に扱うことができません。
規程に看護等休暇の条文がない、あるいは勤怠の記録に看護等休暇の区分がなく、無給の休みをまとめて「欠勤」として記録している事業所は少なくありません。この処理のままだと、職員が看護等休暇として申し出た日を、後から皆勤手当の不支給や賞与の査定で、欠勤と同じように扱ってしまうおそれがあります。職員から見れば、法律で認められた休みを取っただけで手当が減ったことになり、不満やトラブルのもとになります。
記録の区分は、多くのクラウド勤怠では休暇の種類として追加できます(クラウド勤怠管理で介護の複数施設は何が変わるか)。紙やExcelで管理している場合も、看護等休暇の日は欠勤と分けて記録しておく必要があります。
規程に何を書き、どう記録しておけばよいかを、次の章で整理します。
無給にする場合に、規程で決めておくこと
賃金の有無は、就業規則に書く事項
看護等休暇の日に賃金を払うかどうかは、就業規則に記載しておく必要がある事項です(厚生労働省「就業規則における育児・介護休業等の取扱い」)。無給にするなら、「無給とする」とはっきり書きます。育児・介護休業規程のように別の規程にまとめている場合も、その規程は就業規則の一部です。
常時10人以上の職員がいる事業所は、規程を変えたら労働基準監督署への届出が必要です。10人未満で就業規則の作成義務がない事業所も、休暇の制度はあらかじめ定めておくべきものとされています。規程がない事業所の進め方は、後の「小規模なクリニック・介護事業所なら、最低限ここだけ」で説明します。
欠勤控除の計算
1日単位で休んだ場合は、規程にある欠勤控除と同じ計算で差し引けば足ります。時間単位で休んだ場合は、実際に休んだ時間分を差し引きます。
ここで混同しやすいのが、休暇の日数の数え方と、賃金の控除との違いです。時間単位で取った看護等休暇は、所定労働時間を1時間単位に切り上げた時間数で「1日分」と数えます。所定労働時間が7時間30分の職員なら、8時間分で1日です(厚生労働省「子の看護等休暇制度」)。これは年5日(10日)の残りを数えるための決まりで、賃金の控除には使いません。賃金は、実際に休んだ時間分だけを差し引きます。休んだ時間を超えて差し引くと、労務を提供しなかった分を超えて不利益に扱うことになるためです。
賞与は日割りで控除できる。皆勤手当は欠勤に数えない規定に
賞与や退職金の算定で、看護等休暇で休んだ日を日割りで差し引くことは認められています。休んだ日を「働かなかった日」として扱うこと自体は、不利益な取扱いには当たりません。禁止されているのは、休んだ日数を超えて働かなかったものとして扱うことです。
| 認められる扱い | 避けるべき扱い |
|---|---|
| 看護等休暇の日・時間の賃金を差し引く | 休んだ時間を超えて賃金を差し引く |
| 賞与・退職金の算定で、休んだ日数を日割りで差し引く | 休んだ日数を超えて賞与を減らす |
| ― | 1日休んだだけで皆勤手当を全額不支給にする(不利益な取扱いと判断されるおそれがある) |
医療・介護の事業所で皆勤手当を設けているところは多くありませんが、設けている場合は注意が必要です。厚生労働省が示している不利益な取扱いの例示に、皆勤手当は名指しされていません。ただし、この例示はあくまで例であり、例示にない扱いも個別の事情によっては不利益な取扱いに当たりうるとされています(厚生労働省「不利益取扱いの禁止」)。1日の看護等休暇で1か月分の手当が丸ごとなくなる扱いは、休んだ日数を超える不利益と判断されるおそれがあります。皆勤の判定では看護等休暇を欠勤に数えない、と規定しておくのが安全です。
これらを規程に書くと、例えば次のようになります。厚生労働省の規定例をもとに、皆勤手当の一文を加えた形です。
(子の看護等休暇中の賃金等)
1 子の看護等休暇を取得した日または時間は無給とし、給与規程に定める欠勤控除と同様の方法により、労務を提供しなかった時間に相当する額を控除する。
2 賞与の算定に当たっては、子の看護等休暇を取得した日または時間に対応する額を控除し、これを超えて減額しない。
3 定期昇給および退職金の算定に当たっては、子の看護等休暇を取得した期間を通常の勤務をしたものとみなす。
4 精皆勤手当の支給の判定に当たっては、子の看護等休暇を取得した日を欠勤として扱わない。
3項は厚生労働省の規定例に合わせた形で、退職金の算定で日割り控除をすること自体は認められています。自院・自施設の賃金規程とあわせて決めてください。
申出の方法と証明書類
看護等休暇は急に必要になることが多いため、当日の電話など口頭の申出でも取得を認め、書類を求める場合は事後の提出でよいとしておく必要があります。証明書類の提出を求めることはできますが、職員に過重な負担を求めないよう配慮が求められています(厚生労働省「子の看護等休暇制度」)。学級閉鎖であれば、例えば学校からの連絡メールの画面やお知らせのプリントなど、職員が手元に持っているもので足りる扱いにしておくと、運用で迷いません。
時間単位の取得
看護等休暇は、時間単位でも取れます。法律で求められているのは、始業から続けて、または終業まで続けて取る形です。勤務の途中で抜けて戻る「中抜け」まで認める義務はなく、認めるよう配慮することが求められている段階です。時間単位での取得が難しい業務は、労使協定を結べば時間単位の対象から外せますが、その職員からの1日単位の申出は拒めません。
職員が自分で休む場合と、事業所が休ませる場合は違う(休業手当)
ここまでの話は、職員が自分の判断で休む場合の整理です。学級閉鎖で子どもを見る人がいないから休む、念のため自分から休む。新型コロナ以降は、職員の側から休みを申し出るのが普通の形になっています。この場合は、有給休暇、看護等休暇、欠勤のいずれかで処理すれば足り、休業手当の問題は出てきません。
扱いが変わるのは、事業所の判断で休ませる場合です。職員本人は体調に問題がなく、子どもの世話も家族に頼めるので出勤できるのに、事業所が「子どものクラスが学級閉鎖だから、念のため出勤しないで」と出勤を止めた場合です。この休みは職員の都合ではなく事業所の判断によるもので、原則として、事業所の都合による休業として平均賃金の6割以上の休業手当が必要になります(栃木労働局「休業手当(第26条)」)。休業手当が不要になるのは、天災地変のように事業の外から生じ、通常の経営者が最大の注意を尽くしても避けられない、不可抗力による休業などに限られます。なお、職員が看護等休暇を申し出た日を超えて休むよう事業所が強いることは、不利益な取扱いの例として示されています(厚生労働省「不利益取扱いの禁止」)。
患者や利用者を守るために感染の持ち込みを警戒するのは、医療・介護の事業所として自然な判断です。ただ、出勤を止めると決めた時点で、賃金の問題が生じます。どういう場合に出勤を控えてもらうのか、その間の賃金をどうするのかは、その場面になってから考えるより、平時に決めておく方が混乱しません。また、職員が自分から休むと申し出たのか、事業所が出勤を止めたのかは、後で賃金の扱いを分ける事実です。勤怠の記録に残しておきます。事業所の判断で職員を休ませた日の賃金の考え方は、疥癬は労災になるか|介護施設で職員を休ませた日の賃金は、誰がどの根拠で払うのかでも扱っています。
小規模なクリニック・介護事業所なら、最低限ここだけ
ここまでの内容を、規程を一から見直す余裕がない事業所向けに絞ると、次の4点です。
- 看護等休暇の条文を、2025年4月の改正に合わせる。対象の子を小学3年生修了までとし、取得事由に学級閉鎖等を加え、勤続6か月未満の職員を除く定めがあれば削除します。
- 賃金の扱いを書く。無給にするなら「無給とする」と明記し、賞与は休んだ分を超えて減らさないことを書き添えます。
- 勤怠で、看護等休暇の日を欠勤と分けて記録する。
- 申出は当日の口頭でも受け、証明書類は後から出してもらえばよいと決めておく。
皆勤手当を設けている事業所は、皆勤の判定で看護等休暇を欠勤に数えない、という一文を加えます。
常時10人未満で就業規則がない事業所には、就業規則の作成・届出の義務はありません。ただ、看護等休暇などの制度はあらかじめ定めておくべきものとされています。無給で運用するなら、その根拠を書面で示しておく必要があります。上の4点だけを書面にする方法もありますが、看護等休暇以外の休暇や賃金の決まりも、書面がなければ同じ問題を抱えることになります。そのため、基本的には就業規則を作ることをお勧めします。10人未満の事業所で就業規則を整える理由は、クリニックに就業規則は必要か?10人未満でも整備すべき理由で説明しています。
よくある質問
看護等休暇の5日を使い切った後に、また学級閉鎖になったら?
その年度の法律上の看護等休暇は終わりです。残っている有給休暇、欠勤、事業所独自の特別休暇のいずれかで処理します。日数は職員1人あたりの合計で、対象の子が2人以上なら10日です。法律を上回る日数を規程で定めることもできます(厚生労働省「子の看護等休暇制度」)。
小学4年生以上の子の学級閉鎖で休む場合は?
法律上の看護等休暇の対象は小学3年生修了までなので、4年生以上の子の学級閉鎖は対象外です。有給休暇、欠勤、事業所独自の特別休暇のいずれかで処理します。事業所の判断で対象年齢を広げることはでき、法律を上回る制度を設けることは自由とされています(厚生労働省「就業規則における育児・介護休業等の取扱い」)。
パートや有期契約の職員も対象ですか?
対象です。期間を定めて雇用されている職員からの申出も拒めません。例外は、日雇いの職員と、労使協定で除外した週の所定労働日数が2日以下の職員だけです。
学級閉鎖で休む職員の賃金を補う助成金はありますか?
新型コロナの時期にあった小学校休業等対応助成金と、その後に設けられた両立支援等助成金の新型コロナ特例は、どちらも終了しています(厚生労働省「両立支援等助成金(育児休業等支援コース(新型コロナウイルス感染症対応特例))」)。
現在あるのは、一定の要件を満たす有給の看護等休暇制度を新たに導入した事業所への助成です(両立支援等助成金の柔軟な働き方選択制度等支援コース「子の看護等休暇有給化支援」)。2026年度は、対象となる職員が実際に10時間以上利用したことが要件です。また、もともと就業規則等に看護等休暇の規定がなかった事業所は、支給の対象外とされています(厚生労働省「両立支援等助成金(柔軟な働き方選択制度等支援コース)Q&A(2026年度)」)。支給額や要件は年度ごとに見直されるため、検討する場合は最新の支給要領で確認してください。医療機関・介護事業所が使える両立支援等助成金の全体は、医療機関・介護事業所は両立支援等助成金を使えるかで整理しています。
まとめ
学級閉鎖で休む職員が看護等休暇を取った日は、無給にしてかまいません。ただし、無給と規程に書いておくこと、入社直後の職員からの申出も拒めないこと、休んだ日数を超えて不利益に扱わないこと、の3つが条件です。
普段は職員が自分から有給休暇を申請するので、規程の不備が表に出ることはほとんどありません。表に出るのは、入社6か月未満の職員や、有給休暇を使い切った職員が看護等休暇で休むときです。その日を欠勤とまとめて記録していると、後で皆勤手当や賞与の扱いを誤るおそれがあります。学級閉鎖が増える冬を迎える前に、看護等休暇の条文と勤怠の記録区分を一度確認しておくと安心です。
この記事は、2026年10月時点の制度に基づいています。看護等休暇が2025年4月に大きく改正されたように、制度は今後も変わります。最新の内容は、厚生労働省の資料で確かめてください。自院・自施設の規程や運用で判断に迷う場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部(室)や、顧問の社会保険労務士などの専門家に相談してください。
