2026年6月に、シフト制で働く職員の年次有給休暇を、過去の勤務の実績から計算してよいことになったと聞いた。うちの介護施設のパートにも使えるのか、夕方から翌朝までの夜勤は何日と数えるのか分からない。そうした疑問を持つ事務長・事務担当者の方に向けた記事です。
先に結論を示します。所定労働日数をあらかじめ決めていない職員については、過去の労働日数の実績から年休の付与日数を出してかまいません。ただし、月の勤務日数が決まっていて、日勤や夜勤といった勤務のパターンを組み合わせて働く「交替勤務」は、この方法の対象ではありません。そして、どちらの場合も、夕方から翌朝までの夜勤1回は、年休の計算では1日と数えます。
この記事は、シフトで働くパート職員がいる介護施設・クリニックの方に向けて、年休の付与日数の決め方と、夜勤の数え方を整理します。
結論:シフト制なら実績で出せる。夜勤1回は1日
シフトで働く職員の年休については、次のような思い込みが見られます。
| よくある思い込み | 実際 | 詳しくは |
|---|---|---|
| 所定労働日数を決めていないパートには、年休を付けなくてよい | 付けなければならない。日数を決めていなければ、実績から出してよい | 第2章 |
| 介護施設でシフト勤務をしているパートは、みんな実績で計算してよくなった | 月の勤務日数が決まっている交替勤務は、この方法の対象外 | 第3章 |
| 夜勤は2暦日にまたがるので、2日と数える | 年休の計算では1日と数える。ただし、雇用保険の離職票では2日と数えることがある | 第4章 |
当事務所では、夕方から翌朝までの夜勤1回を、年休の付与日数を計算するときも、職員が年休を取るときも、1日として扱っています。
また、パート職員の勤務日数の決め方は、事業所によって違います。当事務所の顧問先では、クリニックは「月・水・金」のように曜日で勤務日を決めていることが多く、介護施設は、契約では週○日と勤務日数を決めたうえで、日々の勤務をシフトで組んでいることが多くあります。この違いが、年休の付与日数の決め方にかかわってきます。
この記事は、次の順序で進めます。
- 第2章:2026年6月の留意事項の改正
- 第3章:まず「シフト制」か「交替勤務」かを見分ける
- 第4章:夜勤1回は何日と数えるか
- 第5章:実績から付与日数を出す手順
- 第6章:年5日の取得義務
- 第7章:登録ヘルパーの場合
2026年6月の留意事項の改正
法律の改正ではなく、考え方を示した文書
厚生労働省は、2022年1月に「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」をまとめ、2026年6月19日に改正しました(厚生労働省「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」)。
この留意事項は、法律そのものではありません。労働基準法などの考え方を、シフト制で働く職員に当てはめて、使用者が注意すべき点をまとめた文書です。今回の改正では、年次有給休暇について、比例付与を含めた付与日数の考え方、所定労働日数を算出しがたい場合の扱い、年休を取った日の賃金の計算方法などが加わりました。
原則は、基準日に予定されている所定労働日数
年休の付与日数は、基準日(勤続6か月の日と、その後1年ごとの日)に予定されている1週間の所定労働日数で決まります。週以外の期間で日数を決めている場合は、1年間の所定労働日数で決まります。
留意事項は、所定労働日数について、その日数のとおりに働くことを使用者と職員とで約束するものだとしています。そのため、実際に働く日数と所定労働日数が離れないようにすることが望まれ、使用者の都合で一方的に所定労働日数を増減させることは認められない、としています。
算出しがたい場合は、実績から出してよい
一方で、所定労働日数をあらかじめ決めていないことを理由に、年休を付与しないことは認められません。
そのうえで留意事項は、所定労働日数を算出しがたい場合には、次の日数を、基準日における1年間の所定労働日数とみなして付与日数を出してよい、としています。
| 付与のタイミング | 1年間の所定労働日数とみなす日数 |
|---|---|
| 雇入れから6か月経過後の付与 | 雇入れから6か月間の労働日数の実績×2 |
| 雇入れから1年6か月経過後以降の付与 | 前年の労働日数の実績 |
なお、訪問介護の登録ヘルパーについては、同じ方法が以前から通達で認められていました。これは第7章で扱います。
契約に「目安となる日数」がある場合
契約で「1か月○日程度勤務」のような目安となる日数を決めている場合の扱いも示されています。所定労働日数を算出しがたい場合で、目安となる日数を定めているときは、その目安で出した付与日数が、実績で出した付与日数を上回る場合に限って、目安を使って付与日数を出してもよい、とされています。
つまり、実績で出すのが基本で、目安を使えるのは、目安で出した方が職員にとって日数が多くなる場合だけです。「目安を決めているなら、目安で出せばよい」ということではありません。
当事務所でも、以前から、契約上の目安よりも実際の勤務の実態で計算するのがよいと考えて対応してきました。目安は、あくまで目安として扱っています。
まず「シフト制」か「交替勤務」かを見分ける
留意事項の「シフト制」には、交替勤務は含まれない
今回の改正で示された、実績から付与日数を出す方法は、どの職員にも使えるわけではありません。
留意事項は、対象とする「シフト制」を、労働契約を結ぶ時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間ごとに作るシフト表などで初めて具体的な労働日や労働時間が確定する働き方、としています。そのうえで、従来からある「いわゆる交替勤務」、つまり年や月などの一定期間の労働日数や労働時間数が決まっていて、就業規則などで定めた勤務時間のパターンを組み合わせて働く形態は、対象から除くとしています。
介護施設の日勤・遅番・夜勤のように、シフト表で勤務を組んでいても、勤務日数そのものが契約で決まっていれば、留意事項でいう「シフト制」には当たりません。
見分けのポイント
見分けるときは、次の点を確認します。
| 確認すること | シフト制 | 交替勤務など、日数が決まっている働き方 |
|---|---|---|
| 週・月・年の勤務日数は契約で決まっているか | 決まっていない(シフトで初めて決まる) | 決まっている(例:週3日、月12日) |
| 勤務の時間帯 | シフトごとに決める | 就業規則で定めたパターン(日勤・遅番・夜勤など)を組み合わせる |
| 年休の付与日数の決め方 | 所定労働日数を算出しがたければ、実績から出してよい | 契約で決まっている所定労働日数で決める |
クリニックと介護施設の場合
当事務所の顧問先では、パート職員の勤務日数は、次のように決めていることが多くあります。
- クリニック:「月・水・金」のように、曜日で勤務日を決めている。
- 介護施設:日々の勤務はシフトで組むが、雇用契約書では「週○日」と勤務日数を決めている。
どちらも、週の所定労働日数が契約で決まっているため、所定労働日数を算出しがたい場合には当たりません。今回の改正で計算方法が変わるわけではなく、これまでどおり、契約で決めた週の所定労働日数で付与日数を決めます。
実績から付与日数を出す方法を使うのは、勤務日数を契約で決めず、「シフトによる」とだけしている職員です。訪問介護の登録ヘルパーや、勤務日数を決めずに希望に応じて入ってもらう短時間のパートなどがこれに当たります。
契約の日数と、実際の勤務日数がずれている場合
注意が必要なのは、契約では「週3日」としているのに、実際には毎週4日働いている、といったずれがある場合です。
留意事項は、所定労働日数と実際に働く日数が離れないようにすることが望まれる、としています。当事務所でも、以前から、契約上の日数より実際の勤務の実態で考えるのがよいと考えて対応してきました。実際の勤務日数が契約と恒常的にずれているなら、実態に合わせて契約の日数を見直しておくべきです。
労働条件を変えたときに年休の付与日数がどうなるか(基準日の時点の所定労働日数で決まること)は、「労働条件を変えたら有給休暇は何日になるか」で解説しています。
どちらの働き方でも、勤務日数を数えるときには、夜勤を何日と数えるかが問題になります。これを次の章で扱います。
夜勤1回は何日と数えるか
2暦日にまたがる夜勤は「1つの勤務」
労働基準法でいう「1日」は、原則として午前0時から午後12時までの暦日です。ただし行政解釈は、継続した勤務が2暦日にまたがる場合は、暦日が違っても1つの勤務として扱い、始業時刻の属する日の労働として、その日の「1日」の労働とする、としています(昭和63年1月1日基発第1号)。
夕方から翌朝までの夜勤は、夜勤に入った日の1つの勤務です。
付与日数を決めるときは、夜勤1回を1日と数える
当事務所では、年休の付与日数を決めるために勤務日数を数えるとき、夜勤1回を1日と数えています。契約で決めた週の所定労働日数を数えるときも、シフト制の職員の実績を数えるときも同じです。
たとえば、週3日勤務で、そのうち1回が夜勤の職員は、週3日の勤務です。夜勤を2日と数えて週4日とはしません。
なお、改正後の留意事項には、実績を数えるときに夜勤を何日と数えるかは書かれていません。夜勤1回を1日と数えるのは、上の行政解釈(2暦日にまたがる勤務を1つの勤務として扱う)にもとづく扱いです。年休の付与要件である出勤率(全労働日の8割以上)を計算するときも、同じように、夜勤1回を1日と数えます。
年休を取るときも1日
夜勤の日に職員が年休を取る場合について、行政解釈は、年休の「労働日」は原則として暦日で計算するとしたうえで、交替制における2日にわたる1勤務と、常夜勤務者の1勤務については、その勤務時間を含む継続24時間を1労働日として扱って差し支えない、としています(昭和26年9月26日基収第3964号、昭和63年3月14日基発第150号)。
当事務所では、夜勤の日に年休を取る場合も、1日として扱っています。
ただし、同じ行政解釈は、一昼夜交替制のような勤務は1勤務を2労働日として扱うべきだ、ともしています。自施設の夜勤がどちらに当たるかは、勤務の形によって判断が分かれる余地があります。職員によって扱いが変わることがないよう、夜勤の日の年休を何日として扱うかを、就業規則で定めておくことをお勧めします。迷う場合は、所轄の労働基準監督署に確認してください。
離職票では2日と数えることがある
同じ夜勤1回でも、雇用保険の離職票では数え方が変わることがあります。
離職票の「賃金支払基礎日数」では、深夜に働いて翌日にまたがり、その労働時間が8時間を超える場合は2日として数え、8時間を超えない場合は1日とする扱いがあります。労働基準監督署の許可を受けた宿直は、8時間を超えても2日とはしません。また、各月の暦日数が上限になります。
16時間夜勤であれば、年休の計算では1日、離職票では2日になります。同じ勤務でも、制度によって数え方が違います。年休の計算に離職票の数え方を持ち込まないよう、注意してください。
実績から付与日数を出す手順
比例付与の要件と付与日数の表
週の所定労働時間が30時間未満で、かつ週の所定労働日数が4日以下(週以外の期間で日数を決めている場合は、年216日以下)の職員には、勤務日数に応じた日数の年休を付与します(労働基準法39条3項、同法施行規則24条の3)。これを比例付与といいます。
付与日数は、次のとおりです。
| 週の所定労働日数 | 年間の所定労働日数 | 6か月 | 1年6か月 | 2年6か月 | 3年6か月 | 4年6か月 | 5年6か月 | 6年6か月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 4日 | 169〜216日 | 7日 | 8日 | 9日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 |
| 3日 | 121〜168日 | 5日 | 6日 | 6日 | 8日 | 9日 | 10日 | 11日 |
| 2日 | 73〜120日 | 3日 | 4日 | 4日 | 5日 | 6日 | 6日 | 7日 |
| 1日 | 48〜72日 | 1日 | 2日 | 2日 | 2日 | 3日 | 3日 | 3日 |
シフト制の職員の手順
勤務日数を契約で決めていないシフト制の職員について、実績から付与日数を出す手順は次のとおりです。
- 基準日(雇入れから6か月の日と、その後1年ごとの日)を確認する
- 数える期間の労働日数の実績を数える(初回は雇入れから6か月間、2回目以降は前年)。夜勤1回は1日と数える
- 初回は、実績を2倍する
- 上の表の「年間の所定労働日数」の区分に当てはめる
- 契約に目安となる日数を定めている場合は、目安で出した付与日数と比べ、目安の方が多ければ目安を使ってもよい
- 出勤率(全労働日の8割以上)を満たしているかを確認する
計算例
次の例は、説明のための架空のものです。
- 初回の付与(雇入れから6か月):雇入れから6か月間の労働日数が52日(うち夜勤10回を10日と数える)。52日×2=104日で、「73〜120日」の区分に当たるため、付与日数は3日です。
- 2回目の付与(雇入れから1年6か月):前年の労働日数が130日。「121〜168日」の区分に当たるため、勤続1年6か月の付与日数は6日です。
夜勤が多い職員は、週30時間に届くかを確認する
比例付与は、週の所定労働日数が4日以下で、かつ週の所定労働時間が30時間未満の職員が対象です。日数の要件を満たしていても、時間の要件を満たさなければ、比例付与にはなりません。
夜勤は1回の時間が長いため、この時間の要件に注意が必要です。
| 夜勤1回の所定労働時間(休憩を除く) | 週2回の合計 | 判定 |
|---|---|---|
| 14時間 | 28時間 | 30時間未満を満たす → 比例付与(週2日の区分) |
| 15時間 | 30時間 | 30時間未満を満たさない → 比例付与ではなく、通常の日数(勤続6か月で10日) |
夜勤専従で週2日の職員でも、夜勤1回の所定労働時間が15時間なら、週30時間になり、比例付与の対象から外れます。夜勤1回の所定労働時間に回数を掛けて、週30時間に届くかを確認してください。
年5日の取得義務
年休の付与日数が10日以上の職員には、そのうち5日を、基準日から1年以内に、時季を指定して取得させなければなりません(労働基準法39条7項)。職員がすでに取得した日数があれば、その日数を5日から差し引きます。
この義務は、比例付与の職員にも、実績から付与日数を出した職員にも、同じように適用されます。付与日数が10日以上かどうかで判断します。
たとえば、第5章の表で、週4日の区分の職員は勤続3年6か月、週3日の区分の職員は勤続5年6か月で、付与日数が10日になり、この義務の対象になります。
また、第5章で見たように、夜勤が多く週の所定労働時間が30時間以上になる職員は、比例付与の対象ではありません。勤続6か月の時点で10日が付与されるため、最初の基準日から、この義務の対象になります。
年5日を取得させなかった場合は、30万円以下の罰金の対象になります(同法120条)。
登録ヘルパーの場合
訪問介護の登録ヘルパーのように、利用者からの依頼に応じて訪問の予定が決まり、勤務日数があらかじめ決まらない職員は、シフト制の典型です。
登録ヘルパーについては、今回の留意事項の改正より前から、同じ考え方が示されていました。厚生労働省の「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」(平成16年8月27日基発第0827001号)は、次のことを示しています(厚生労働省「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」)。
- 労働契約が1か月ごとの更新であっても、契約が更新されて6か月以上継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤していれば、年休を付与しなければならない。
- 非定型的なパートタイムヘルパーの比例付与の日数は、原則として基準日に予定されている今後1年間の所定労働日数で決めるが、それを算出しがたい場合は、基準日の直前の実績を考慮して所定労働日数を出してよい。たとえば、雇入れから6か月経過後の付与では、過去6か月の労働日数の実績を2倍したものを1年間の所定労働日数とみなしてよい。
2026年6月の留意事項の改正は、訪問介護で以前から認められていたこの方法を、シフト制で働く職員全般に広げたものと見ることができます。登録ヘルパーの付与日数の出し方は、第5章の手順と同じです。
あわせて、留意事項では、契約で目安となる日数を定めている場合の扱い(目安で出した日数の方が多い場合に限り目安を使える)も示されました。登録ヘルパーの契約で「月○日程度」などの目安を定めている場合は、第2章の扱いに沿って比べてください。
よくある質問
Q1. 夜勤明けの日に、年休を使うことはできますか?
できません。夜勤明けの日は、前日の夜勤から続く1つの勤務の一部で、独立した労働日ではないためです。すでに午前0時から働いている日について、その日の労働の義務を免除するという扱いは成り立ちません。詳しくは「介護職員の夜勤明けは休日扱いにできるか」で解説しています。
Q2. 夜勤の日に年休を取った場合、賃金はいくら払えばよいですか?
年休を取った日の賃金を「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」で払う場合、時給の職員には、時給にその日の所定労働時間を掛けた額を払います(労働基準法施行規則25条、留意事項)。夜勤の日であれば、夜勤1回の所定労働時間で計算します。
そのうえで、所定労働時間の中に深夜の時間帯がある場合に、深夜割増の分も含めるかについては、法令に明確な定めがなく、見解が分かれています。当事務所では、平均賃金で払う場合には割増賃金も含まれることとの均衡から、所定労働時間内の深夜割増も含めて払うべきと考えています。どう扱うかを就業規則で定めておき、職員によって扱いが変わらないようにしてください。
Q3. 契約の勤務日数と、実際に働いている日数が違う場合は?
付与日数は、基準日に予定されている所定労働日数で決まるのが原則です。ただ、留意事項は、所定労働日数と実際に働く日数が離れないようにすることが望まれる、としています。実際の勤務日数が契約と恒常的に違っているなら、実態に合わせて契約の日数を見直しておくべきです。年度の途中で勤務日数を変えた場合、付与日数は次の基準日の時点で見直します。
Q4. シフト制の職員の雇用契約書には、何を決めておけばよいですか?
留意事項は、シフト制の職員についても、労働契約で次のような事項をあらかじめ話し合って決めておくことが考えられる、としています。
- シフトの作り方と変え方のルール(職員の希望を聞くこと、確定したシフトを知らせる期限など)
- 一定の期間に働く可能性がある最大の日数・時間数・時間帯
- 目安となる労働日数・時間数(例:「1か月○日程度勤務」)
- 最低限働く日数・時間数(例:「1か月○日以上勤務」)
目安となる日数を定めても、年休の付与日数は実績で出すのが基本で、目安を使えるのは目安の方が日数が多くなる場合に限られます(第2章)。
まとめ
- 2026年6月の留意事項の改正で、勤務日数を契約で決めていないシフト制の職員は、過去の労働日数の実績から年休の付与日数を出してよいことが明確になりました(初回は6か月の実績の2倍、2回目以降は前年の実績)。訪問介護の登録ヘルパーには、以前から同じ方法が認められていました。
- ただし、月や週の勤務日数が契約で決まっている働き方は、この方法の対象ではありません。曜日で勤務日を決めているクリニックのパートや、「週○日」と契約で決めている介護施設のパートは、これまでどおり契約の所定労働日数で決めます。契約と実態がずれていれば、実態に合わせて契約を見直します。
- 夕方から翌朝までの夜勤1回は、付与日数を計算するときも、出勤率を計算するときも、年休を取るときも、1日と数えます(雇用保険の離職票では2日と数えることがあります)。夜勤の日の年休の扱いは、就業規則で定めておきます。
- 夜勤が多い職員は、週の所定労働時間が30時間に届くかを確認します。30時間以上なら比例付与ではなく、勤続6か月で10日を付与し、最初から年5日の取得義務の対象になります。
留意事項は改正されたばかりで、厚生労働省の解説は今後追加される可能性があります。最新の情報は、厚生労働省や都道府県労働局の案内で確認してください。判断に迷う場合は、所轄の労働基準監督署や顧問の社会保険労務士など、専門家に確認したうえで進めることをおすすめします。
年休の付与日数は、勤務日数の決め方、夜勤の数え方、比例付与の時間の要件が重なり合い、職員ごとに判断が分かれやすいところです。当事務所では、医療・介護の事業者さまから、年休の管理を含む労務のご相談を、顧問契約の中で継続的にお受けしています。夜勤の日の年休の扱いなどを就業規則で定める必要がある場合は、就業規則の作成・変更のみのご依頼も可能です。
