非常勤の職員の求人を出すにあたって、「パートの介護福祉士にも、正職員と同じように資格手当を払わなければならないのか」と迷っている。そうした場面で読んでいただきたい記事です。
先に結論を示します。資格手当を正職員だけに払うこと自体は、直ちに問題になるわけではありません。業務の範囲や責任の違いという明確な理由があり、それを説明できれば、非常勤の職員に支給しなくてもかまいません。反対に、理由を説明できなければ、不合理な待遇差とされるおそれがあります。
2026年10月からは、パートや有期の職員を雇い入れるときに、正職員との待遇の違いについて説明を求めることができると伝える義務が加わりました。資格手当の違いを説明できるよう準備しておくことが、これまで以上に大切になっています。
この記事は、介護事業所とクリニックの経営者・事務長の方に向けて、資格手当を正職員だけに払う場合の考え方と、点検・見直しの進め方を整理します。
結論:支給しない明確な理由があれば問題ない
当事務所には、求人を出すときに「パートに資格手当は支給しなくても問題ないか」という相談が寄せられます。実際の現場では、正職員には資格手当を支給し、非常勤の職員には支給していないケースが多く見られます。
この点については、正反対の2つの思い込みがあります。
| よくある思い込み | 実際 |
|---|---|
| 同じ資格を持つパートにも、資格手当を払わなければ違法になる | 支給しない明確な理由があり、それを説明できれば問題ない |
| 資格手当は正職員にだけ払うのが当たり前で、理由はいらない | 理由を説明できなければ、不合理な待遇差とされうる |
当事務所では、資格手当を支給しない明確な理由、つまり正職員と非常勤の職員とで業務の範囲や責任に違いがあるなら、非常勤の職員に支給しなくても問題ないと考えています。
厚生労働省のモデル就業規則も、資格手当を、資格を持っているだけの人ではなく、資格を持ち「その職務に就く者」に支給する形で定めています。資格手当を何に対して払っているのかをはっきりさせておけば、非常勤の職員に支給しない理由も説明できるようになります。この考え方は、第4章で詳しく扱います。
この記事は、次の順序で進めます。
- 第2章:求人を出す前に確かめること
- 第3章:判断の枠組み
- 第4章:資格手当の目的で判定を分ける
- 第5章:「正職員は支給、非常勤は不支給」を点検する手順
- 第6章:理由を説明できないときの直し方
- 第7章:規定例
求人を出す前に確かめること
採用した直後から、説明を求められうる
2026年10月から、パートや有期の職員を雇い入れるときは、労働条件通知書で「正職員との待遇の違いの内容や理由について、説明を求めることができる」ことを伝えなければならなくなりました。書き方などは、「労働条件通知書の相談窓口|2026年10月からパートに追加する一文」で解説しています。
つまり、資格手当を非常勤の職員に支給しない理由は、採用したその日から問われる可能性があります。
あわせて、パートや有期の職員を雇い入れたときは、賃金の決め方などについて事業所が講じている措置の内容を、速やかに説明する義務があります(パートタイム・有期雇用労働法14条1項)。資格の有無を賃金にどう反映させているかも含めて、非常勤の職員の賃金の決め方を説明できるようにしておく必要があります。
求人票には、実態どおりに書く
非常勤の求人票に、正職員の求人と同じように「資格手当あり」と書いておきながら、実際には非常勤の職員に支給しないと、求人票と採用後の労働条件が違うことになり、トラブルのもとになります。
非常勤の求人票には、資格の扱いを実態どおりに書きます。たとえば、次のような書き方です。
- 資格手当を支給しない場合:手当の欄に資格手当を載せず、「資格手当:なし」と明記する
- 資格を時給に反映させている場合:「時給○円(介護福祉士は○円)」のように、資格ごとの時給を示す
- 非常勤にも支給する場合:「資格手当:介護福祉士 1時間あたり○円」のように、支給の方法が分かるように書く
求人票と実際の労働条件の違いが何を招くかについては、「介護の求人票、実態と違うと何が起きる?事業者の労働条件明示ルール」で整理しています。
求人を出す前に、資格手当の方針を決めておく
求人票を作る前に、非常勤の職員の資格をどう扱うかを、次の3つのどれにするか決めておきます。
- 非常勤の職員にも資格手当を支給する(労働時間に比例した額にすることを含む)
- 資格手当という名目ではなく、資格を時給に反映させる
- 非常勤の職員には資格手当を支給しない
支給しないことにするなら、その理由を言葉にしておきます。「パートだから」ではなく、「正職員には○○の業務や責任があり、資格手当はその業務と責任に対して支給している。非常勤の職員はその業務を担っていない」というように、業務の範囲や責任の違いで説明できるかどうかが分かれ目です。
その理由が本当に成り立つかどうかは、第3章以降で確かめていきます。
判断の枠組み
8条(均衡待遇)と9条(均等待遇)
パートや有期の職員と正職員の待遇の違いについて、パートタイム・有期雇用労働法は、次の2つのルールを定めています。
| 8条(不合理な待遇の禁止) | 9条(差別的取扱いの禁止) | |
|---|---|---|
| 対象 | すべてのパート・有期の職員 | 職務の内容と、職務の内容・配置の変更の範囲が、正職員と同じパート・有期の職員 |
| 求められること | 待遇の違いが、その待遇の性質・目的に照らして不合理でないこと(違いに応じたバランスのとれた待遇) | パート・有期であることを理由に、差別的な取扱いをしないこと(同じ待遇) |
8条で考慮されるのは、次の3つの事情のうち、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものです。
- 職務の内容(業務の内容と、責任の程度)
- 職務の内容と配置の変更の範囲(異動や役割の変更がどこまであるか)
- その他の事情
医療機関や介護事業所で、正職員と非常勤の職員の職務の内容も変更の範囲もまったく同じ、というケースは多くありません。そのため、資格手当の違いは、ほとんどの場合8条で判断されます。8条は、待遇に違いがあること自体を禁じているのではなく、その違いが不合理であることを禁じています。
ガイドラインの手当の考え方
厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインは、手当ごとに、どのような違いが不合理になるかの考え方を示しています。資格手当に関係しそうなものを挙げると、次のとおりです。
- 役職手当:役職の内容に対して支給するものは、同一の内容の役職には同一の手当を、違いがあれば違いに応じた手当を支給しなければならない。所定労働時間が短い職員に、労働時間に比例した額を支給することは、問題とならない例とされている。
- 特殊作業手当:業務の危険度や作業環境に応じて支給するものは、同一の危険度・作業環境の業務に従事する職員には、同一の手当を支給しなければならない。
一方、資格手当は、ガイドラインに名称では載っていません。2026年10月の改正でも、資格手当についての記載は加わっていません。そのため、資格手当については、その手当が何に対して支給されているかを確かめ、目的が近い手当の考え方を当てはめて考えることになります(第4章)。
「将来の役割が違う」だけでは説明にならない
ガイドラインは、正職員とパート・有期の職員とで「将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」といった、主観的・抽象的な説明では足りないとしています。
待遇の違いは、職務の内容や、職務の内容・配置の変更の範囲などの、客観的・具体的な実態に照らして判断されます。「正職員は将来の幹部候補だから資格手当を出す」というだけでは、理由として足りません。今の業務の範囲や責任に、具体的な違いがあるかどうかが問われます。
資格手当の違いが争われた裁判例
参考として、資格手当の違いが判断された裁判例を紹介します。
地下鉄の駅の売店で働く契約社員が、正社員との待遇の違いを争った事件(メトロコマース事件)で、一審の東京地裁(平成29年3月23日判決)と二審の東京高裁(平成31年2月20日判決)は、資格手当の違いについて、不合理とは認められないと判断しました(全国労働基準関係団体連合会「メトロコマース事件」)。最高裁(令和2年10月13日判決)が判断したのは退職金で、資格手当については判断していません。
ただし、この事件の資格手当は、社内の職務の等級に連動した手当だったと見られます。介護福祉士や看護師といった資格を持つ人に支給する手当とは、性質が違う可能性があります。この裁判例を、「資格手当なら非常勤に払わなくてよい」という一般論として受け取ることはできません。結論は、それぞれの事業所の資格手当の性質と、実際の業務の違いによって変わります。
資格手当の目的で判定を分ける
出発点は「その職務に就く者」
厚生労働省のモデル就業規則は、技能・資格手当について、「次の資格を持ち、その職務に就く者に対し支給する」という形で規定例を示しています(厚生労働省「モデル就業規則」)。
資格を持っていることだけではなく、その資格を使う職務に就いていることを、支給の要件にしている点が重要です。資格手当を非常勤の職員に支給しない理由を説明できるかどうかは、その手当を何に対して払っているのか(目的)によって決まります。まずは、自分の事業所の資格手当の目的を確かめるところから始めます。
目的によって、説明のしやすさが変わる
資格手当の目的は、大きく次の3つに分けて考えることができます。
| 資格手当の目的 | 近い手当の考え方(ガイドライン) | 非常勤に支給しないことの説明 |
|---|---|---|
| ①資格を持っていること自体への手当(規程に「資格を有する者に支給する」とだけある) | ― | 同じ資格を持つ非常勤に支給しない理由を説明しにくい |
| ②資格を使う業務への手当 | 特殊作業手当(同一の業務には同一の手当) | 同じ資格で同じ業務をする非常勤には、支給する方向で考える。労働時間に比例した額にすることは認められうる |
| ③資格を前提に、正職員に求める職務の範囲や責任への手当 | 役職手当(内容に違いがあれば、違いに応じた手当) | 非常勤にその職務の範囲や責任がないなら、支給しない理由になりうる |
①のように、資格を持っていること自体に払っている手当であれば、同じ資格を持つ非常勤の職員に払わない理由は、「非常勤だから」以外に見つけにくくなります。
③のように、資格を前提として正職員に求めている職務の範囲や責任に対して払っている手当であれば、非常勤の職員がその職務や責任を担っていないことが、支給しない理由になりえます。
介護事業所の場合
当事務所の顧問先で、資格手当を正職員にだけ支給している事業所が、その理由としていることが多いのは、「指導をするかどうか」です。
たとえば、介護福祉士の資格を持つ正職員には、新人の職員や無資格の職員への介助の指導、技術の確認を担ってもらい、その役割に対して資格手当を支給している。一方、介護福祉士の資格を持つ非常勤の職員は、自分の担当の介助業務を行い、ほかの職員の指導は担わない。このような違いが実態としてあれば、③として、非常勤の職員に資格手当を支給しない理由を説明しやすくなります。
反対に、非常勤の職員も、正職員と同じように新人の指導を任されているなら、支給しない理由は説明しにくくなります。
指導のほかにも、夜勤の有無やリーダー業務の有無など、正職員と非常勤の職員とで業務の範囲や責任に違いがある場合は、それぞれが理由になりえます。いずれも、資格手当がその業務や責任に対して支給されていることが前提です。
クリニックの場合
クリニックの看護師への資格手当も、考え方は同じです。
正職員の看護師には、新しく入った看護師や看護助手への指導を担ってもらい、パートの看護師は決まった時間帯の診療の補助に専念している、という違いがあれば、③として説明しやすくなります。パートの看護師も同じように指導を担っているなら、支給しない理由は説明しにくくなります。
規程に書いた目的と、実態が一致しているか
注意が必要なのは、規程に③の目的を書くだけでは足りないことです。
規程に「指導を担う者に支給する」と書いていても、実際には正職員も非常勤の職員も同じように働いていて、正職員だけが指導をしているという実態がなければ、判断は実態にもとづいて行われます。規程の目的と、実際の業務の違いが一致していることが前提です。
なお、資格手当に残業代を含めて支給している場合は、同一労働同一賃金とは別に、固定残業代として有効かどうかという問題も生じます。この点は、「役職手当・職務手当を固定残業代にするなら|医療・介護の就業規則」で解説しています。
「正職員は支給、非常勤は不支給」を点検する手順
現場で多い「正職員には資格手当を支給し、非常勤の職員には支給しない」という扱いが、理由を説明できる状態になっているかを、次の3つの段階で点検します。
段階1:規程に、資格手当の目的をどう書いているか
まず、就業規則や賃金規程の資格手当の条文を確認します。
支給の要件が「介護福祉士の資格を有する者に支給する」のように、資格を持っていることだけになっているか(第4章の目的①)。それとも、「資格を持ち、新人の指導などの職務に就く者に支給する」のように、資格を前提とした職務や責任が書かれているか(目的③)を見ます。
あわせて、非常勤の職員に適用している規程や労働条件通知書で、資格手当をどう扱っているかも確認します。
段階2:実際に、業務の範囲や責任に違いがあるか
次に、正職員と非常勤の職員とで、実際の業務の範囲や責任に違いがあるかを確認します。
第4章で触れたとおり、理由として多いのは、指導をするかどうかです。正職員だけが新人の指導を担っているか、非常勤の職員も実際には指導を任されていないかを、現場の実態で確かめます。夜勤やリーダー業務など、ほかの違いがあれば、それも確認します。
この確認は、勤務表や業務の分担表など、記録で示せる形にしておくことが大切です。誰が指導を担うのかを書面で決めていない事業所では、これを機に、指導の担当を書面で決めておくことをお勧めします。説明を求められたときに、「正職員は指導を担っている」という違いを、口頭だけでなく記録で示せるようになります。
段階3:その違いを、説明として書けるか
最後に、その違いを、実際に説明の文章として書けるかを確かめます。
厚生労働省は、待遇の違いを説明するための説明書のモデル様式を示しています(厚生労働省「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」(参考:説明書モデル様式))。こうした様式を使って、次の3点を書いてみます。
- 比べる相手の正職員は誰か(職務の内容などが最も近い正職員)
- 資格手当にどのような違いがあるか
- その違いの理由は何か
理由の欄に、「パートだから」以外の言葉で、業務の範囲や責任の違いを書けるかどうかが分かれ目です。
点検の結果と、次の一手
点検の結果に応じて、次のように進めます。
| 点検の結果 | 次の一手 |
|---|---|
| 規程に職務や責任が書かれ、実態にも違いがあり、説明として書ける | 今の扱いを続ける。実態を示す記録を残しておく |
| 規程は資格を持っていることだけが要件だが、実態には指導などの違いがある | 規程の目的を、実態に合わせて書き直す(第6章) |
| 実態に、業務の範囲や責任の違いがない | 非常勤の職員にも資格手当を支給するか、資格を時給に反映させる(第6章) |
理由を説明できないときの直し方
第5章の点検で、非常勤の職員に資格手当を支給しない理由を説明できないことが分かった場合の直し方を見ていきます。
正職員の資格手当を下げてそろえるのではない
まず前提として、正職員の資格手当を減らしたり廃止したりして、非常勤の職員とそろえる方法は勧められません。
厚生労働省は、正職員とパート・有期の職員との不合理な待遇差を解消する際には、正職員の労働条件を不利益に変更するのではなく、パート・有期の職員の労働条件の改善を図ることが求められるとしています(厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります」)。
また、正職員の資格手当を一方的に減らしたり廃止したりすることは、労働条件の不利益変更に当たり、本人の同意か、就業規則の変更の合理性が必要になります(労働契約法9条・10条)。手当の見直しと不利益変更の進め方は、「クリニックの固定残業代、やめるには。廃止の手順と不利益変更の実務」でも解説しています。
直し方1:規程の目的を、実態に合わせて書き直す
規程では「資格を有する者」だけが支給の要件になっているが、実態としては正職員だけが指導を担っている、という場合の直し方です。
規程を、「資格を持ち、新人の指導などの職務に就く者に支給する」のように、実態に合わせて書き直します。手当の目的が規程の上でも明らかになり、非常勤の職員に支給しない理由を説明しやすくなります。
ただし、この方法が使えるのは、実際に業務の範囲や責任に違いがある場合だけです。違いがないのに規程の目的だけを書き換えても、判断は実態にもとづいて行われるため、意味がありません。
また、書き直した結果、今は資格手当を受け取っているが指導を担っていない正職員が、支給の対象から外れることがあります。その正職員にとっては、労働条件の不利益変更になります。その職員にも指導の役割を担ってもらう、一定の期間は従前の額を保障する、本人に説明して同意を得る、といった対応が考えられます。書き直しの前に、今の受給者に与える影響を確かめておく必要があります。
直し方2:非常勤の職員にも、労働時間に比例して支給する
正職員と非常勤の職員とで、業務の範囲や責任に違いがない場合の直し方です。
非常勤の職員にも、正職員と同じ考え方で資格手当を支給します。ガイドラインの役職手当の考え方にならえば、所定労働時間に比例した額にすることも考えられます。たとえば、正職員の資格手当の月額を、正職員の1か月の所定労働時間で割って1時間あたりの額を出し、その額を非常勤の職員の労働時間に応じて支給する、という方法です。
直し方3:資格を時給に反映させる
資格手当という名目ではなく、資格の有無によって時給を変える方法もあります。
この方法をとる場合は、時給のうち、資格に当たる部分がいくらなのかを説明できるようにしておくことが大切です。たとえば、規程や労働条件通知書で、「介護福祉士は時給○円、無資格は時給○円」のように、資格ごとの時給を示しておきます。
「資格の分は時給に含めている」と言うだけで、どの部分が資格の分なのかを示せなければ、説明を求められたときに答えられません。
規定例
厚生労働省のモデル就業規則の「次の資格を持ち、その職務に就く者に対し支給する」という考え方を土台に、第6章の直し方に対応した2つの型を示します。金額は「○」としています。
型A:指導などの職務に対して支給する
正職員だけが指導などの職務を担っている場合の型です(第6章の直し方1に対応)。
第○条(資格手当)
1 資格手当は、次の資格を有し、かつ、第2項に定める職務に就く職員に対し支給する。
介護福祉士 月額○円
看護師 月額○円
2 前項の職務とは、新たに採用した職員及び資格を有しない職員に対する業務の指導その他事業所が書面で定める職務をいう。
3 短時間勤務の職員が前項の職務に就く場合は、第1項の額に、通常の職員の1か月の所定労働時間に対する当該職員の1か月の所定労働時間の割合を乗じた額を支給する。
指導などの職務に就くことを支給の要件にしているため、その職務を担わない職員には支給されません。非常勤の職員に支給しない理由を、規程の上でも示せる形です。第2項の「事業所が書面で定める職務」は、第5章で勧めた、指導の担当を書面で決めておくことと対応しています。第3項では、短時間勤務の職員が同じ職務に就く場合の扱いも定めています。
型B:資格を使う業務に対して支給する
正職員と非常勤の職員とで業務の範囲や責任に違いがなく、非常勤の職員にも支給する場合の型です(第6章の直し方2に対応)。
第○条(資格手当)
1 資格手当は、次の資格を有し、その資格を活用する業務に就く職員に対し支給する。
介護福祉士 月額○円
看護師 月額○円
2 短時間勤務の職員については、第1項の額に、通常の職員の1か月の所定労働時間に対する当該職員の1か月の所定労働時間の割合を乗じた額を支給する。
雇用形態にかかわらず、資格を使う業務に就く職員に支給し、短時間勤務の職員には労働時間に比例した額を支給する形です。
規定例を使うときの注意
どちらの型も、考え方を示すための例です。実際の規程は、事業所の賃金制度や、ほかの条文との関係に合わせて調整が必要です。
特に型Aは、実際に正職員だけが指導を担っていることが前提です。規程に書いても、現場で非常勤の職員も同じように指導しているなら、非常勤の職員に支給しない理由にはなりません。また、規程を書き直すことで、今は資格手当を受け取っている職員が対象から外れる場合は、第6章で触れた不利益変更の問題にも注意が必要です。
小規模な事業所で就業規則や賃金規程を整える意味については、「クリニックに就業規則は必要か?10人未満でも整備すべき理由」で解説しています。
よくある質問
Q1. パートの介護福祉士に資格手当がないのは違法ですか?
直ちに違法になるわけではありません。資格手当を何に対して支給しているか(目的)と、正職員とパートの職員とで、業務の範囲や責任に違いがあるかによって判断されます。たとえば、正職員だけが新人の指導を担い、資格手当をその職務に対して支給しているのであれば、パートの職員に支給しない理由を説明できます。反対に、同じ業務と責任を担っているのに、パートだからという理由だけで支給しないのであれば、不合理な待遇差とされるおそれがあります。
Q2. 「資格の分は時給に含めている」と説明すればよいですか?
時給のうち、資格に当たる部分がいくらなのかを示せなければ、説明としては足りません。「介護福祉士は時給○円、無資格は時給○円」のように、資格ごとの時給を規程や労働条件通知書で示しておくと、説明を求められたときに、資格をどう処遇しているかを具体的に答えられます。
Q3. 正職員の資格手当を下げて、非常勤の職員とそろえてもよいですか?
勧められません。厚生労働省は、待遇差を解消する際には、正職員の労働条件を不利益に変更するのではなく、パート・有期の職員の労働条件の改善を図ることが求められるとしています。また、正職員の資格手当を一方的に減らしたり廃止したりすることは、労働条件の不利益変更に当たり、本人の同意か、就業規則の変更の合理性が必要になります。
まとめ
- 資格手当を正職員だけに支給すること自体は、直ちに問題になるわけではありません。業務の範囲や責任の違いという明確な理由があり、それを説明できれば、非常勤の職員に支給しなくてもかまいません。理由を説明できなければ、不合理な待遇差とされるおそれがあります。
- 判断の出発点は、資格手当を何に対して支給しているかです。厚生労働省のモデル就業規則も、資格を持ち「その職務に就く者」に支給する形で定めています。正職員だけが新人の指導を担っているといった違いが実態としてあれば、非常勤の職員に支給しない理由になりえます。
- 規程の目的、実際の業務の違い、説明として書けるか、の3段階で点検し、説明できなければ、規程の目的を実態に合わせて書き直す、非常勤の職員にも労働時間に比例して支給する、資格を時給に反映させる、のいずれかで直します。正職員の資格手当を下げてそろえる方法は勧められません。
- 2026年10月から、パート・有期の職員には、雇い入れるときに待遇の違いについて説明を求めることができると伝えることになりました。資格手当の違いを説明できるよう、求人を出す前から準備しておくことが大切です。
同一労働同一賃金ガイドラインは2026年10月に改正されたばかりで、厚生労働省の解説やマニュアルは今後更新される可能性があります。最新の情報は、厚生労働省や都道府県労働局の案内で確認してください。判断に迷う場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部(室)や顧問の社会保険労務士など、専門家に確認したうえで進めることをおすすめします。
資格手当の扱いを見直すときに難しいのは、規程の文言を直すことよりも、正職員と非常勤の職員の業務の違いを実態から確かめ、それを説明できる形に整えることです。手当の書き直しが、今の受給者の不利益変更につながることもあります。当事務所では、医療・介護の事業者さまから、資格手当を含む賃金規程・就業規則の作成・変更のみのご依頼をお受けしています。待遇の違いの説明の準備を含め、継続して労務のご相談を受けたい場合は、顧問契約の中でお受けしています。
