2026年10月から、パートや有期の職員の労働条件通知書に書くことが増えたと聞いた。何を書けばよいのか、前から書いている「相談窓口」とは何が違うのか分からない。そうした疑問を持つ院長・事務担当者の方に向けた記事です。
2026年10月1日以降に、パートや有期の職員を雇い入れるとき、そして有期の契約を更新するときは、「正職員との待遇の違いの内容や理由について、説明を求めることができる」旨を、労働条件通知書に書き加える必要があります。以前からある「相談窓口」とは別の事項ですが、同じ人を窓口にしてかまいません。更新のたびに渡す通知書に入れておけば、すでに働いている有期の職員にも行き渡ります。
この記事は、パート・有期の職員を雇っているクリニック・介護事業所の方に向けて、何を、誰に、いつ書き加えるかを整理します。
結論:10月以降の雇入れと更新で、一文を書き加える
今回の改正については、次のような思い込みが見られます。
| よくある思い込み | 実際 | 詳しくは |
|---|---|---|
| 10月以降に新しく雇う人だけの話 | 有期契約の更新も「雇入れ」に当たる。10月以降に更新する職員にも必要 | 第6章 |
| 以前から相談窓口を書いているので、対応済み | 相談窓口とは別の事項。書き加えが必要 | 第3章 |
| 非常勤医師や登録ヘルパーは対象外 | 短時間・有期の職員に当たれば対象 | 第4章 |
当事務所でも、顧問先の通知書の見直しを進めているところです。小規模なクリニックや介護事業所では、説明を求める先の窓口は、院長か事務担当者になるのが現実的です。
また、当事務所では、有期の職員の契約を更新するときに、更新後の労働条件通知書を渡すようにしています。その通知書の様式に今回の一文を加えておけば、更新のたびに、すでに働いている職員にも自然に行き渡ります。
この記事は、次の順序で進めます。
- 第2章:何が変わったか
- 第3章:「相談窓口」と「説明を求める先」の違い
- 第4章:対象になる職員
- 第5章:書き方の例と、小規模事業所の窓口の決め方
- 第6章:契約更新のときと、すでに働いている職員
- 第7章:説明を求められたら
何が変わったか
10月1日の改正の3つの柱
2026年10月1日に施行された改正には、次の3つの柱があります。いずれも2026年4月28日に公布されました(厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります」)。
- パート・有期の職員を雇い入れるときに明示する事項の追加(省令の改正)
- 雇用管理の改善のための指針の改正(告示の改正)
- 同一労働同一賃金ガイドラインの改正(告示の改正)
この記事では、1つ目の明示事項の追加を中心に扱います。指針で示された説明の方法は第7章で触れます。ガイドラインで示された手当ごとの考え方は、別の記事で扱います。
パート・有期の職員に明示する5つの事項
パートや有期の職員を雇い入れたときは、労働基準法で全職員に明示が必要な事項(契約期間、就業場所、業務の内容、労働時間、賃金など)に加えて、パートタイム・有期雇用労働法にもとづく事項を、速やかに明示しなければなりません(同法6条1項)。
その事項は、10月1日から次の5つになりました(同法施行規則2条1項)。
| 号 | 明示する事項 | 10月1日以降 |
|---|---|---|
| 1号 | 昇給の有無 | 変わらず |
| 2号 | 退職手当の有無 | 変わらず |
| 3号 | 賞与の有無 | 変わらず |
| 4号 | 正職員との待遇の違いの内容・理由について、説明を求めることができる旨 | 新しく加わった |
| 5号 | 相談窓口 | 4号から繰り下がった |
変わったのは「説明する義務」ではなく「伝える義務」
正職員との待遇の違いについて、職員から説明を求められたら説明しなければならない義務(同法14条2項)は、今回新しくできたものではありません。中小企業にも、2021年4月から適用されています。
今回加わったのは、職員にその権利があることを、雇い入れる時点で書面で伝える義務です。法律の条文が改正されたのではなく、施行規則(省令)の改正によって、明示する事項が1つ増えました。
説明を求められることは、以前からありえました。これからは、その権利があることを、すべてのパート・有期の職員が通知書で知ることになります。説明を求められたときの準備が、これまで以上に大切になります。
明示の方法と、違反したときの扱い
明示は、原則として文書の交付で行います。職員が希望した場合は、ファクシミリや電子メールなど、職員が印刷して書面にできる方法でもかまいません(同法施行規則2条)。
明示しなかった場合は、10万円以下の過料の対象になりえます(同法31条)。
「相談窓口」と「説明を求める先」の違い
パート・有期の職員の労働条件通知書には、以前から「相談窓口」を書く欄がありました。今回加わった「説明を求めることができる旨」と混同しやすいため、違いを整理します。
| 相談窓口 | 説明を求める先 | |
|---|---|---|
| 施行規則2条1項の号 | 5号(以前は4号) | 4号(新しく加わった) |
| もとになる法律の規定 | 相談に応じるための体制の整備(パートタイム・有期雇用労働法16条) | 待遇の違いについての説明義務(同法14条2項) |
| 何のための窓口か | パート・有期の職員の雇用管理の改善などについての相談全般 | 正職員との待遇の違いの内容・理由について、説明を求める先 |
| 明示が必要になった時期 | 2015年4月(パートタイム労働法の改正) | 2026年10月 |
| 書き方 | 相談を受ける担当者の職・氏名や担当部署など | 説明を求めることができる旨。厚生労働省のモデル様式には、申出先の部署名・担当者・連絡先を書く欄がある |
相談窓口は、パート・有期の職員が働くうえでの悩みや雇用管理についての相談を、広く受け付けるための窓口です。これに対して、説明を求める先は、「なぜ正職員と待遇が違うのか」という説明を求めるための窓口です。
当事務所の顧問先では、相談窓口は「院長 ○○○○」「事務長 ○○○○」のように、職名と氏名で書いていることが多くあります。
相談窓口を書いているだけでは足りない
「以前から相談窓口を書いているから、今回の改正にも対応できている」と考えるのは誤りです。
相談窓口(5号)と、説明を求めることができる旨(4号)は、施行規則で別の号に定められた、別の事項です。相談窓口だけが書かれていて、4号の「説明を求めることができる旨」が書かれていなければ、10月1日以降の明示としては足りません。
小規模事業所は、同じ人を窓口にしてよい
2つの事項は別のものですが、法令上、相談窓口と説明を求める先を別の人にすることは求められていません。
小規模なクリニックや介護事業所では、窓口を担える人は限られます。院長か事務担当者を、相談窓口と説明を求める先の両方に充てるのが現実的です。
通知書には、2つの事項をそれぞれ書いたうえで、窓口を同じ人にします。すでに相談窓口を職名と氏名で書いているなら、説明を求める先も同じ書き方にそろえると、職員にも分かりやすくなります。具体的な書き方の例は、第5章で示します。
対象になる職員
「短時間」か「有期」のどちらかに当たれば対象
今回の明示が必要になるのは、パートタイム・有期雇用労働法の対象となる、次のいずれかに当たる職員です(同法2条)。
- 短時間労働者:1週間の所定労働時間が、同じ事業主に雇用される正職員(通常の労働者)の1週間の所定労働時間より短い職員
- 有期雇用労働者:期間の定めのある労働契約で働く職員
「パート」「非常勤」「嘱託」「契約職員」など、事業所での呼び方は関係ありません。どちらか一方に当たれば対象になります。たとえば、正職員と同じ時間を働くフルタイムの職員でも、1年ごとの契約で雇っていれば有期雇用労働者として対象になります。
医療・介護で対象になる主な働き方
医療機関や介護事業所では、次のような働き方の職員が対象になります。
| 働き方 | 当たる区分 | ポイント |
|---|---|---|
| パートの看護師・介護職員・医療事務 | 短時間(期間の定めがあれば有期にも当たる) | 典型的な対象 |
| 非常勤医師(週1日の外来、当直のみなど) | 短時間(期間の定めがあれば有期にも当たる) | 報酬が高くても、職種や報酬額による除外はない |
| 1日だけのスポット勤務の医師(雇用の場合) | 有期 | 1日だけの契約も、期間の定めのある契約 |
| 訪問介護の登録ヘルパー | 短時間(期間の定めがあれば有期にも当たる) | 訪問のたびではなく、雇用契約を結ぶときと更新するときに明示する |
| 定年後に再雇用した嘱託職員 | 有期(勤務時間が短ければ短時間にも当たる) | フルタイムでも、1年ごとの契約なら対象 |
| 1年契約の契約職員(フルタイム) | 有期 | 「パートではないから対象外」と思われがち |
訪問介護の登録ヘルパーについては、厚生労働省が、訪問介護労働者にも労働条件の明示などの労働基準関係法令が適用されることを示しています(平成16年8月27日基発第0827001号「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」)。
スポット勤務の医師に雇用契約書が必要かどうかは、「スポット勤務の医師に雇用契約書は必要か?1日だけの受け入れで、クリニックが陥る3つの誤解」で詳しく解説しています。
対象にならない働き方
次の働き方の人は、今回の明示の対象にはなりません。
- 期間の定めがなく、フルタイムで働く正職員:パートタイム・有期雇用労働法の対象ではありません(労働基準法にもとづく明示は必要です)。
- 業務委託契約で受け入れている医師や専門職:雇用ではないため対象外です。ただし、働き方の実態が雇用と変わらなければ、労働者として扱われる可能性があります。この点は、「業務委託なら労務管理は不要か?医療・介護の専門職で起きる労働者性の落とし穴と、フリーランス新法」で整理しています。
書き方の例と、小規模事業所の窓口の決め方
厚生労働省のモデル様式の記載例
厚生労働省は、パート・有期の職員向けのモデル労働条件通知書で、次のような記載例を示しています。
次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違(内容・理由)等について説明を求めることができる。
部署名 担当者職氏名 (連絡先)
「通常の労働者」という言葉は、事業所での呼び方に合わせて「正職員」などに置き換えてかまいません。
申出先は必須ではないが、書いておく
法律上の明示事項は、「説明を求めることができる旨」です。説明を求める先の部署や担当者、連絡先までは、必須の記載事項とはされていません。
それでも、申出先は書いておくべきです。モデル様式には申出先の記入欄が設けられていますし、誰に申し出ればよいかが書かれていなければ、職員は実際に説明を求めることができず、明示した意味が薄れるためです。
小規模事業所の記載例
第3章で触れたとおり、相談窓口と説明を求める先は、同じ人にしてかまいません。以前からの相談窓口と同じく、職名と氏名で書きそろえた例を示します。
昇給の有無:有(○○○○)
退職手当の有無:無
賞与の有無:有(○○○○)
正職員との待遇の相違(内容・理由)等についての説明:次の担当者に対して説明を求めることができる。
担当者職氏名:院長 ○○○○ 連絡先:○○○○
雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口:院長 ○○○○(連絡先は上と同じ)
この例は、考え方を示すためのものです。実際の通知書では、昇給や賞与の有無などを、事業所の実態に合わせて記載してください。労働条件通知書全体の作り方は、「クリニック開業時の労働条件通知書・雇用契約書」で解説しています。
窓口を院長にするか、事務担当者にするか
当事務所の顧問先では、クリニックであれば、院長を窓口にするケースが多くあります。職員の待遇を決めているのが院長本人であり、理由をそのまま説明できるためです。
一方、介護事業所を運営する法人などで、組織として事務部門がある場合は、事務担当者(事務長など)を窓口にするのが一般的です。この場合、窓口になる事務担当者が待遇の決め方とその理由を説明できるよう、あらかじめ法人の中で整理しておく必要があります。
どちらを窓口にする場合でも、大切なのは、説明を求められたときに答えられる準備をしておくことです。その準備については、第7章で扱います。
契約更新のときと、すでに働いている職員
契約の更新も「雇入れ」に当たる
「10月1日以降に新しく雇う職員だけの話」と考えている事業所は少なくありません。しかし、有期の職員の契約の更新も、明示が必要な場面に当たります。
パートタイム・有期雇用労働法の施行通達は、期間の定めのある労働契約を更新するときは、その更新をもって「雇い入れ」ることになるため、その都度、法6条の明示が必要としています。
つまり、10月1日以降に契約を更新する有期の職員には、更新の時点で、新しく加わった「説明を求めることができる旨」を含めて明示しなければなりません。介護事業所などで、パート職員を1年ごとの契約で雇っている場合、この1年の間に、更新を迎える職員全員が対象になります。
更新後の通知書を渡していれば、様式を直すだけで済む
当事務所では、有期の職員の契約を更新するときに、更新後の労働条件通知書を渡すようにしています。
この運用をしている事業所であれば、通知書の様式に今回の一文を加えるだけで、10月以降の更新のたびに、すでに働いている有期の職員にも順に行き渡ります。
一方、契約の更新を口頭で済ませていたり、自動的に更新される扱いにしていたりする事業所もあります。そうした事業所は、これを機に、更新のたびに労働条件通知書を渡す運用に改めてください。更新のたびの明示は、今回の改正の前から必要とされていたものです。労働条件の明示のルール全体については、「介護の求人票、実態と違うと何が起きる?事業者の労働条件明示ルール」でも解説しています。
職員の区分ごとの対応
職員の区分ごとに、いつ新しい一文の明示が必要になるかを整理すると、次のとおりです。
| 職員の区分 | 新しい一文の明示が必要なタイミング |
|---|---|
| 10月1日以降に新しく雇うパート・有期の職員 | 雇い入れるとき |
| 10月1日より前に雇い、契約期間中の有期の職員 | 10月1日以降の最初の更新のとき(10月1日を迎えたことだけを理由に、渡し直す義務はない) |
| 期間の定めのないパート(無期転換した職員を含む) | 更新がないため、渡し直す義務はない |
期間の定めのないパートには、通知書を渡し直す義務はありません。ただし、説明を求める権利そのものは、この職員にもあります。何らかの形で知らせておくことが望ましいと考えます。
方法は、事業所の運用に合わせて選びます。昇給などで労働条件を変えるときに、変更後の労働条件通知書を渡している事業所であれば、次にその機会が来たときに、新しい様式の通知書を渡すのが自然です。変更のときに通知書を渡していない事業所であれば、説明を求めることができる旨と窓口を書いた書面を別に渡すなどして、知らせておきます。労働条件を変えるときの通知書の扱いは、「労働条件通知書は変更のたびに必要か」で整理しています。
更新のときに、資料をあわせて渡すことも検討する
改正後の雇用管理の指針は、職員から説明を求められていなくても、契約の更新のときなどに、待遇の違いの内容や理由を理解できる資料を渡したり、説明を求めることができることを周知したりすることが「望ましい」としています。
これは義務ではなく、望ましいとされる取り組みです。ただ、更新のたびに通知書を渡す機会があるなら、そのときに資料も添えておくと、職員の納得を得やすくなり、後から説明を求められたときの準備にもなります。
説明を求められたら
労働条件通知書に一文を書き加えると、職員は、説明を求める権利があることを知ります。実際に説明を求められたときに答えられるよう、何をどう説明するかを確認しておきます。
何を、何と比べて説明するのか
パートや有期の職員から求められたときは、正職員との待遇の違いの内容と、その理由を説明しなければなりません(パートタイム・有期雇用労働法14条2項)。
比べる相手は、その職員と職務の内容などが最も近い正職員です。そのうえで、基本給、手当、賞与、休暇などの待遇ごとに、違いがあるかどうか、あるならどのような違いか、その理由は何かを示します。
「パートだから」は理由にならない
待遇の違いの理由は、次の3つの事情のうち、その待遇の性質や目的に照らして適切なものにもとづいて説明します。
- 職務の内容(業務の内容と、責任の程度)
- 職務の内容と配置の変更の範囲(異動や役割の変更がどこまであるか)
- その他の事情
「パートだから」「有期だから」「将来の役割への期待が違うから」といった、雇用形態の違いや抽象的な説明だけでは、理由になりません。
説明の方法
改正後の雇用管理の指針は、説明の方法として、資料を使って口頭で説明する方法と、説明すべき事項をすべて記載した資料を渡す方法を示しています。
厚生労働省は、待遇の違いを説明するための「説明書」のモデル様式を公表しています。また、福祉業界向けに、手当や賞与などの待遇ごとに点検と検討の手順を示したマニュアルも作成しています(厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル(福祉業界編)」)。介護事業所であれば、まずこのマニュアルで自社の待遇を点検しておくと、説明の準備になります。
説明を求めたことを理由に、不利益に扱ってはならない
職員が説明を求めたことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをしてはなりません(同法14条3項)。説明を求めた職員のシフトを減らす、次の契約を更新しない、といった扱いも、それが説明を求めたことを理由とするものであれば、この禁止に当たりえます。
手当ごとに、目的と違いの理由を整理しておく
説明を求められてから考え始めるのでは、間に合いません。
正職員にだけ支給している手当や、正職員とパート・有期の職員とで額が違う手当があれば、その手当を何のために支給しているのか(目的)と、パート・有期の職員に支給しない、または額が違う理由を、手当ごとにあらかじめ整理しておきます。
たとえば、医療機関や介護事業所でよく見られる、正職員にだけ支給している資格手当です。その手当が資格を持っていることへの対価なのか、資格を使う業務や、正職員に求める責任の範囲への対価なのかによって、パート・有期の職員に支給しない理由を説明できるかどうかが変わります。
よくある質問
Q1. すでに働いている職員全員に、通知書を渡し直す必要はありますか?
10月1日を迎えたことだけを理由に、全員に渡し直す義務はありません。有期の職員には、10月1日以降の最初の契約の更新のときに、新しく加わった事項を含めて明示します。新しく雇う職員には、雇い入れるときに明示します。期間の定めのないパートには渡し直す義務はありませんが、説明を求める権利はあるため、何らかの形で知らせておくことが望ましいといえます。
Q2. 説明を求める先(申出先)の記載は必須ですか?
法律上の必須記載事項ではありません。ただし、厚生労働省のモデル様式には申出先の記入欄があり、職員が誰に申し出ればよいか分からなければ、説明を求める権利を使えません。部署名や担当者の職・氏名、連絡先を書いておくべきです。
Q3. 正職員の労働条件通知書にも書く必要がありますか?
期間の定めがなく、フルタイムで働く正職員は、パートタイム・有期雇用労働法の対象ではないため、書く必要はありません。ただし、労働基準法にもとづく労働条件の明示は、これまでどおり必要です。
Q4. 2024年4月の労働条件明示のルールの改正とは、何が違いますか?
別の改正です。2024年4月の改正では、労働基準法にもとづく明示事項として、就業場所と業務の変更の範囲(全職員)、有期契約の更新上限の有無と内容(有期の職員)、無期転換を申し込める機会と転換後の労働条件(無期転換の申込みができるようになる職員)が加わりました。今回の改正は、パートタイム・有期雇用労働法にもとづく明示事項を1つ加えたものです。2024年3月以前の様式を使い続けている場合は、両方の改正を反映させてください。
まとめ
- 2026年10月1日から、パートや有期の職員を雇い入れるとき、そして有期の契約を更新するときは、「正職員との待遇の違いの内容や理由について、説明を求めることができる」旨を、労働条件通知書で明示する必要があります。明示する事項は、昇給・退職手当・賞与の有無、相談窓口とあわせて5つになりました。
- 以前からの「相談窓口」とは別の事項ですが、同じ人を窓口にしてかまいません。クリニックであれば院長、事務部門がある法人であれば事務担当者を、職名と氏名で書いておくのが実務的です。
- 契約の更新も「雇入れ」に当たります。更新のたびに更新後の通知書を渡していれば、様式に一文を加えるだけで、すでに働いている有期の職員にも順に行き渡ります。期間の定めのないパートには、渡し直す義務はありませんが、知らせておくことが望ましいといえます。
- 説明を求められたときに答えられるよう、正職員と違いのある手当や賞与ごとに、その目的と違いの理由を整理しておきます。
施行されたばかりの改正のため、厚生労働省のモデル様式やQ&Aは、今後更新される可能性があります。最新の情報は、厚生労働省や都道府県労働局の案内で確認してください。判断に迷う場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部(室)や顧問の社会保険労務士など、専門家に確認したうえで進めることをおすすめします。
