介護事業所で職員が60歳を迎えたとき、「雇用保険被保険者六十歳到達時等賃金証明書」を出さなければならないのか、という疑問が出てきます。
結論から書きます。出していない事業所は多く、その多くは制度上正しい判断です。この書類の提出義務は、職員が60歳になった時点で自動的に発生するものではありません。
ただし、提出が必要になる場面は確かにあります。全部で2つあり、そのうち1つは介護事業所で特に起きやすいものです。しかも、ハローワークから事業所に届いていた案内は、送付を終了する動きが進んでいます。その場面が近づいていることに、自分で把握していく必要が出てきました。
この記事では、提出義務がいつ生じるのかを条文で確認したうえで、介護の現場で実際に提出が必要になる2つの場面と、出さない選択をする場合に社内で持っておくべき仕組みを整理します。
60歳になっただけでは、提出義務は生じない
賃金証明書の提出義務が生じるのは、その職員が高年齢雇用継続基本給付金を受けようとするときです。60歳に到達した時点ではありません。（60歳になったからと言って受給できるものでもありません。）
根拠は雇用保険法施行規則101条の5第1項です。ここで提出を求められている主体は「被保険者」、つまり職員本人です。提出の時点は「初めて高年齢雇用継続基本給付金の支給を受けようとするとき」と定められており、期限は支給対象月の初日から4か月以内とされています。手続きは事業主を経由して行いますが、義務を負っているのは本人という構造になっています。
では事業所側は何を負っているのか。同じ条の第3項に、職員本人が申請のために賃金証明書の交付を求めてきたときは、これを交付しなければならない、と定められています。求められたら作る、という受け身の義務です。あわせて101条の9で、本人が自分で手続きを行うことが難しい場合の助力と、必要な証明を速やかに行うことが求められています。
いずれも、60歳になった職員について事業所の側から届け出る、という形にはなっていません。賃金が下がっておらず、本人が給付を受ける状況にないのであれば、提出しないままでも制度上の問題は生じないということです。
行政の案内も同じ立て付けです。厚生労働省とハローワークが出している高年齢雇用継続給付のリーフレットでは、受給資格の確認と60歳到達時の賃金月額の登録は、基本給付金の初回の支給申請時に、申請書に受給資格確認票と賃金証明書を添えて提出することによって行われる、と説明されています。ハローワークインターネットサービスの案内も、初回の支給申請の期限を支給対象月の初日から4か月以内としています。
小規模な事業所ほど、制度の名前を聞くと「何か出さなければならないのではないか」と身構えがちです。ただ、この書類に関しては、給付を受ける場面が来ていないのであれば動かなくてよい、というのが制度の設計です。
ただし、動かなくてよい状態がずっと続くとは限りません。提出が必要になる場面は2つあり、そのうち1つは、介護事業所で特に起きやすいものです。
介護事業所で提出が不要になりやすい理由
介護事業所には、60歳を迎える職員が毎年のように出ます。介護労働安定センターの令和5年度介護労働実態調査では、65歳以上の労働者の割合は、訪問介護員で21.6%、介護職員で10.4%とされています。65歳以上でこの水準ですから、60歳以上まで含めればさらに多くなります。
それでも賃金証明書を出す場面が来ないのは、介護事業所では60歳が賃金の区切りになっていないからです。
高年齢雇用継続基本給付金は、60歳時点の賃金と比べて、その後の賃金が75%未満に下がったときに支給されます。この制度は、60歳の定年で一度退職し、再雇用で賃金を大きく引き下げる、という雇用の仕組みを前提に設計されています。賃金が下がることが前提にあるため、60歳到達時の賃金を登録しておく意味が生まれます。
介護の現場では、この前提が成り立たないことが少なくありません。定年年齢を65歳以上としている事業所や、そもそも定年制を設けていない事業所が珍しくないためです。この場合、60歳を過ぎても雇用契約はそのまま続き、賃金も変わりません。60歳の前後で比べる意味のある賃金差が、そもそも生じないということです。
背景には、高年齢者雇用安定法による65歳までの雇用確保の義務があります。定年年齢を65歳未満としている事業主は、65歳までの定年の引上げ、定年制の廃止、65歳までの継続雇用制度の導入のいずれかを実施しなければなりません（同法9条）。継続雇用制度を選ぶ場合、かつては労使協定で対象者を限定できる経過措置がありましたが、この経過措置は令和7年3月31日をもって終了しました。現在は、希望者全員を65歳まで雇用することが求められます。
人手が足りない状況で希望者全員を65歳まで雇用しなければならないのであれば、60歳を境に賃金を下げて職員が離れるより、定年を延ばすか定年制をなくして、そのまま働き続けてもらう方が現実的です。介護事業所で60歳以降も賃金が変わらないのは、こうした事情の結果と考えられます。
つまり、世の中で流通している「60歳になったら賃金証明書を提出する」という説明は、賃金が下がる業界を前提にしたものです。介護事業所でその手順をなぞろうとすると、そもそも比較すべき賃金の低下がない、という状態になります。出していないのは、手続きを怠っているからではなく、出す場面が来ていないからです。
ただし、出す場面が来ていないだけで、来ないわけではありません。次章で、提出が必要になる2つの場面を確認します。
提出が必要になる2つの場面
賃金証明書の出番は、大きく2つです。1つは職員が給付を受けるとき、もう1つは職員が離職するときです。後者は提出する書類自体が異なるため、順に見ていきます。
場面1：賃金が60歳到達時の75%未満に下がったとき
職員の賃金が60歳到達時の75%未満に下がり、高年齢雇用継続基本給付金を受けることになった場合、その最初の申請時に賃金証明書を提出します。60歳到達時の賃金月額が登録されるのも、この時点です。
提出するものは次のとおりです。
| 区分 | 書類 |
|---|---|
| 提出書類 | 高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続給付支給申請書 |
| 提出書類 | 雇用保険被保険者六十歳到達時等賃金証明書 |
| 添付書類 | 賃金証明書に記載した期間分の賃金台帳・出勤簿 |
| 添付書類 | 支給対象期間分の賃金台帳・出勤簿 |
| 添付書類 | 年齢が確認できる書類（マイナンバー届出済みの場合は不要） |
| 添付書類 | 振込先が確認できる書類 |
期限は、最初に支給を受けようとする支給対象月の初日から4か月以内です。なお、支給申請を伴わず受給資格の確認だけを行う場合は、支給対象期間分の賃金台帳・出勤簿と振込先の確認資料は不要とされています（この扱いは後の章で触れます）。
給付を受けるには、賃金が下がっているだけでは足りません。雇用保険の被保険者であった期間が通算5年以上あること、そして支給対象月の初日から末日まで被保険者であることが必要です。月の途中で入社・退職した月は対象になりません。
また、その月に支払われた賃金が397,369円以上の場合は支給されません（2026年8月1日以降の支給対象期間に適用される額です。この額は毎年8月1日に改定されます）。
支給率は60歳に達した日で分かれます。令和7年4月1日以降に60歳に達した職員は最大10%、それ以前に達した職員は最大15%です。同じ職場に両方の職員が並ぶ時期にあたるため、一律に扱わないよう注意が必要です。
場面2：職員が離職するとき（離職日に59歳以上）
こちらは提出する書類が異なります。賃金証明書ではなく、離職証明書を提出して離職票を交付する手続きです。
離職票は、原則として本人が交付を希望した場合に交付します。ただし例外があります。雇用保険法施行規則7条3項は、離職票の交付を希望しないときは離職証明書を添えないことができると定めたうえで、ただし書で「離職の日において五十九歳以上である被保険者については、この限りでない」としています。つまり59歳以上で辞める職員については、本人が「いらない」と言っても、離職証明書を作成して離職票を交付しなければなりません。手続きは雇用保険の資格喪失届と併せて行います。
理由は、その職員が再就職したときにあります。60歳以降に別の事業所で給付を申請する場面では、60歳到達時の賃金を証明する資料が必要になります。離職票に記載された賃金の支払状況が、その資料として使われます。前の職場が離職票を出していなければ、本人は次の職場で手続きを進められません。
介護事業所で気をつけたいのは、本人が辞めたつもりのないケースでもこれに当たることがあるという点です。勤務日数や勤務時間を減らした結果、雇用保険の被保険者資格を失えば、制度上は離職として扱われます。「シフトを減らしただけ」という認識でいると、必要な手続きが漏れます。
この点は介護で最も起きやすく、しかも給付の可否そのものを左右します。次章で詳しく見ていきます。
介護で一番危ないのは「勤務時間を減らしたとき」
前章の最後に触れた点を詳しく見ていきます。介護事業所で職員の賃金が下がる場面は、その多くが「勤務時間を減らしたとき」です。ところが、この形での賃金低下は、給付につながらないことがあります。
理由は、給付の前提にあります。高年齢雇用継続基本給付金の支給対象は、雇用保険の被保険者です。賃金が60歳到達時の75%未満に下がっていても、被保険者でなければ支給されません。しかも支給対象月は、その月の初日から末日まで被保険者である必要があります。
そして雇用保険の被保険者になるかどうかは、1週間の所定労働時間が20時間以上であることと、31日以上引き続き雇用される見込みがあることで決まります。週の所定労働時間が20時間を下回れば、被保険者資格を失います。
つまり、勤務時間を減らすという一つの変更が、賃金と資格の両方を同時に動かします。20時間を上回る範囲での短縮なら賃金だけが下がり、給付の検討に進みます。20時間を割る短縮なら、資格そのものがなくなり、給付の検討には進めません。
たとえば、週5日・1日8時間（週40時間）で働いてきた職員が、体力面を考慮して週3日・1日5時間（週15時間）に変わったとします。賃金は大きく下がります。しかし週15時間では被保険者資格を維持できないため、高年齢雇用継続基本給付金の対象にはなりません。この場合に必要なのは給付の申請ではなく、資格喪失の手続きです。そして離職日に59歳以上であれば、前章のとおり、本人が希望しなくても離職票を交付することになります。
同じ職員が週4日・1日5時間30分（週22時間）であれば、被保険者資格は維持されます。この場合は賃金の低下率を確認し、75%未満であれば給付の検討に進みます。同じ「勤務を減らす」でも、結論が正反対に分かれます。
なお、この判定に使うのは契約上の所定労働時間です。実際に何時間働いたかではありません。勤務日数や勤務時間を変更するのであれば、雇用契約書や労働条件通知書の記載を実態に合わせて改めておく必要があります。
実務上の問題は、順序にあります。職員の勤務時間を減らす話は、多くの場合、本人の体調や家庭の事情から先に始まります。労務の手続きは後追いになりがちです。「賃金が下がったから給付の手続きを」と考えて調べ始めた時点で、実は資格を失っていた、という順序の取り違えが起こります。
避けるには、勤務時間の変更を検討する段階で、変更後の週の所定労働時間が20時間以上かどうかを先に確認することです。20時間を割る変更であれば、給付ではなく資格喪失と離職票の手続きになります。20時間以上を維持するのであれば、賃金の低下率を確認して給付の検討に進みます。この分岐を、契約を変更する前に済ませておくと、後戻りがありません。
勤務時間を減らす変更は、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の加入要件にも同時に影響します。こちらは判定の基準が異なるため、介護の夜勤専従パート、社会保険と雇用保険は月何回から入るのかで整理しています。
最後に一点だけ補足します。この週20時間という線は、2028年（令和10年）10月1日から週10時間以上に広がることが決まっています。施行後は、週15時間の勤務でも被保険者資格が維持されるため、本章で見た分岐の位置そのものが動きます。ただし施行はまだ先で、現時点の判定は週20時間で行います。適用拡大の内容は、別途あらためて取り上げます。
出さなくても、把握はしなければならない
ここまで見てきたとおり、賃金が下がっていない職員について賃金証明書を出していないことは、制度上の問題になりません。ただし、それは「60歳を迎えた職員のことを気にしなくてよい」という意味ではありません。
理由は2つあります。1つは、行政からの案内が届かなくなること。もう1つは、必要になってから遡ろうとしても、遡れないことがあることです。
ハローワークからの案内は届かなくなる
これまでハローワークは、高年齢雇用継続給付の要件に該当する予定の被保険者を雇用する事業主に対して、「高年齢雇用継続給付の手続きのご案内」を送っていました。この送付を令和7年9月で終了したハローワークがあります。個人情報の提供を慎重に行うという政府の取組を理由とするもので、終了の時期や案内の内容は地域によって異なる可能性があります。まずは管轄のハローワークの案内をご確認ください。
これまでは行政の側から「この職員が対象になります」と教えてもらえていたものが、今後は届かなくなります。60歳を迎える職員がいるかどうかは、事業所が自分で把握する必要があります。
対象者を確認したい場合は、事業所の側から照会します。窓口で照会する場合は社員証や名刺などを持参します。郵送の場合は照会票に返信用封筒を同封して送ります。照会ができるのは、その職員が60歳になる誕生日の前月以降です。社会保険労務士が照会する場合は、窓口・郵送を問わず委任を受けたうえで照会票を提出することとされています。なお、照会に使う様式の名称は管轄のハローワークによって異なります。
照会の手順自体は難しくありません。問題は、照会しようという発想が出てくるかどうかです。案内が届いていた頃は、届いた時点で気づけました。届かなくなった以上、気づくきっかけを事業所の側で用意しておかなければ、そもそも照会に至りません。
必要になってから遡れるとは限らない
もう1つの理由は、後から手続きしようとしたときの現実です。
賃金証明書には、60歳到達時点までの賃金の状況を記載します。そして提出の際には、その記載内容を裏づける賃金台帳と出勤簿を添えることになります。つまり、60歳到達時点の賃金台帳と出勤簿が手元に残っていることが前提です。
賃金が下がるのが60歳の直後であれば、これは問題になりません。しかし介護事業所で賃金が下がるのは、多くの場合もっと後です。体力面から勤務を減らすのは、60歳になった翌月ではなく、数年経ってからでしょう。そのとき、60歳当時の記録が残っていなければ、賃金証明書を作れません。
書類が残っていない場合にどう扱われるかは、個別の事情に応じてハローワークの判断になります。確実に手続きできるとは言えない状態になる、ということです。
実践するなら、名簿に一列足すだけでよい
とはいえ、専任の担当者がいない事業所で、複雑な仕組みを回すのは現実的ではありません。
最低限、次の2つで足ります。1つは、職員名簿に60歳到達日（誕生日の前日）の列を足しておくこと。もう1つは、60歳を迎えた職員が出たら、その時点の賃金台帳と出勤簿を、通常の保存とは別に分けて残しておくことです。
賃金証明書を出す必要はありません。ただ、出すことになったときに出せる状態にしておく、というだけです。出さない判断と、把握しない状態は、別のものです。
よくある質問
Q1．賃金が下がらないまま65歳になったら、結局何もしなくてよいのですか
賃金証明書に関しては、何もしないまま65歳を迎えることになります。高年齢雇用継続基本給付金の支給対象期間は、60歳に達した月から65歳に達する月までです。この間ずっと賃金が下がらなければ、提出する場面が来ないまま期間が終わります。
ただし、雇用保険の被保険者であること自体は65歳以降も続きます。65歳を過ぎてから離職した場合は、高年齢求職者給付金という別の給付の対象になり、そのときは離職の手続きが必要です。給付の枠組みが切り替わる、と理解しておけば足ります。
Q2．60歳を過ぎてから入職した職員は、どう扱えばよいですか
自社では賃金証明書を作成できません。この書類は60歳に達した時点の賃金を証明するものなので、その時点で在籍していた事業所でなければ作れないためです。
その職員が給付の対象になり得る場合、前職で交付された離職票など、60歳到達時の賃金の状況が分かる資料が必要になります。手元にあるかを本人に確認しておくとよいでしょう。前章で見た「59歳以上の職員には本人が希望しなくても離職票を交付する」という義務は、受け入れる側から見るとこの場面に対応しています。前職が交付していなければ、本人は次の職場で手続きを進められません。なお、60歳到達時に雇用保険の被保険者でなかった場合など、判定の基準が変わるケースもあるため、個別の事情は所轄のハローワークに確認してください。
Q3．先に登録だけしておくことはできますか
できます。支給申請を伴わず、受給資格の確認と60歳到達時の賃金月額の登録だけを行う扱いがあります。この場合、支給対象期間分の賃金台帳・出勤簿と振込先の確認資料は不要とされています。
賃金が下がっていない段階でこれを行うかどうかは、事業所の判断です。該当する職員が多い事業所ほど、事務の負担も相応にかかります。
Q4．60歳到達時の賃金には、何が含まれますか
60歳に達した日の前6か月間に支払われた賃金が基礎になります。賞与は含まれません。基本給のほか、毎月支払われる手当は含まれ、通勤手当もこれに含まれます。
注意が必要なのは、通勤手当を3か月分や6か月分まとめて支給している場合です。この場合は月ごとに割り振って計上します。さらに、賃金証明書での割り振り方と、その後の支給申請書での割り振り方が異なります。厚生労働省のリーフレットでは、支給申請書について、まとめ払いされた通勤手当は支払われた月以後の支給対象月に1か月当たりの額を割り振ることとされています。一方、賃金証明書では離職証明書と同じ扱いになります。
定期代をまとめて支給している事業所は少なくないため、記載前に所轄のハローワークで確認しておくと、後の訂正を避けられます。登録した賃金月額はその後の判定すべての基準になるので、ここを誤ると影響が長く残ります。
まとめ
介護事業所で60歳到達時等賃金証明書を出していないことは、多くの場合、制度上正しい判断です。提出義務が生じるのは職員が給付を受けようとするときであり、60歳になった時点ではありません。
そのうえで、押さえておくべき点を整理します。
- 提出が必要になるのは、賃金が60歳到達時の75%未満に下がったときと、職員が離職したとき（離職日に59歳以上なら、本人が希望しなくても離職票を交付します）
- 介護で賃金が下がるのは勤務時間を減らしたときが多く、週の所定労働時間が20時間を割ると、給付ではなく資格喪失の話になります。契約を変更する前に、変更後の所定労働時間を確認してください
- ハローワークからの案内は届かなくなることがあるため、60歳を迎える職員は自社で把握する必要があります。名簿に到達日の列を足し、その時点の賃金台帳と出勤簿を分けて残しておけば足ります
賃金証明書を出さない判断と、把握しない状態は別のものです。出す必要はなくても、出すことになったときに出せる状態にしておく。この記事でお伝えしたかったのは、その一点です。
なお、支給限度額は毎年8月1日に改定され、給付率も2025年4月に変更されています。雇用保険の適用範囲も今後広がります。制度は変わることを前提に、手続きの前には支給要綱やハローワークの案内で最新の内容を確認してください。判断に迷う場合は、所轄のハローワークや都道府県労働局、顧問の社会保険労務士にご相談ください。
