年5日の年次有給休暇を確実に取らせる方法として、計画年休があります。労使協定で取得日をあらかじめ決めておけば、その分は年5日の義務に充てられるため、後から一人ずつ時季を指定する手間がなくなります。
クリニックは、この制度と相性がよい構造を持っています。休診日があるためです。お盆や年末年始の休診期間を数日延ばし、その分を計画年休に充てれば、常勤職員の年5日はそれだけで満たせます。
ただし、ここに大きな落とし穴があります。もともと休診日である日を、計画年休にすることはできません。労働義務のない日に年次有給休暇は成立しないからです。
この記事では、クリニックが計画年休を導入する際の設計を、対象者の決め方から労使協定の整備まで順に整理します。
計画年休とは何か｜5日は必ず本人の自由に
計画年休は、労使協定を結ぶことで、年次有給休暇の取得日をあらかじめ決めておける制度です。正式には年次有給休暇の計画的付与といいます（労働基準法39条6項）。
通常、年次有給休暇は労働者が請求する時季に与えるものです。計画年休は、その例外として、労使が合意した日については会社が取得日を決められるようにするものです。
対象にできるのは、5日を超える部分だけです
計画年休で最も重要な制約がこれです。
労働者が保有する年次有給休暇のうち、5日を超える部分しか計画年休の対象にできません。少なくとも5日は、本人が自由に使える日数として残す必要があります。急な体調不良や個人的な用事のために確保しておくという趣旨です。
保有日数ごとの上限は次のとおりです。
| 保有日数 | 計画年休にできる上限 | 自由に残す日数 |
| 20日 | 15日 | 5日 |
| 15日 | 10日 | 5日 |
| 10日 | 5日 | 5日 |
| 5日 | 0日 | 5日 |
繰越分がある場合は、繰越と当年度分を合わせた保有日数で判断します。
保有日数が5日以下の職員は、計画年休の対象にできません。入職まもない常勤職員や、勤務日数の少ないパート職員が該当します。この扱いは後で詳しく扱います。
3つの方式があります
計画年休の付与方式は3つに整理されます。
事業場全体の一斉付与。事業場を休業にして、全員が同じ日に取得する方式です。製造業の一斉休業などで使われます。クリニックで使うのはこの方式になります。
班・グループ別の交替制付与。部署やチームごとに時期をずらして取得する方式です。交替で休みながら業務を回す必要がある職場で使われます。
個人別付与。職員ごとに取得日を決める方式です。誕生日や記念日などを設定する例があります。
年5日の義務に充てられます
計画年休で取得させた日数は、年5日の取得義務にそのまま算入できます（労働基準法39条8項）。
年次有給休暇が10日以上付与される職員には、付与日から1年以内に5日を取得させる義務があります。労働者が自分で請求して取得した日数と、計画年休で取得させた日数は、この5日から差し引かれます。
つまり、計画年休で5日を確保しておけば、会社が別途一人ずつ時季を指定する必要はなくなります。これが計画年休を導入する実務上の最大の利点です。
年5日の取得義務そのものの詳細は、厚生労働省の働き方改革特設サイトにまとめられています。この記事では、計画年休の設計に絞って進めます。
クリニックで機能するのは一斉付与｜休診日を延長して連休を作る
3つの方式のうち、クリニックで現実的なのは事業場全体の一斉付与です。理由は、休診日という仕組みをすでに持っているためです。
交替制と個人別が使いにくい理由
先に、他の2つを外す理由を整理します。
交替制付与は、規模が足りません。部署やチームを分けて交替で休む方式ですが、常勤5人から15人程度のクリニックでは、班に分けても各班が2〜3人になります。受付、看護師、医療事務といった職種の構成上、同じ職種の職員が同時に抜けると診療が回りません。班分けの意味が薄くなります。
個人別付与は、手間が増えます。職員ごとに取得日を決める方式ですが、労使協定で全員分の日を特定する必要があります。年5日を確保するなら、職員1人あたり5日、全員分を協定に書くことになります。それなら、取得状況を見て不足者にだけ時季を指定するほうが実務として軽くなります。
一斉付与なら、休診日とすることで対応できる
一斉付与は、事業場全体を休業にして全員が同じ日に取得する方式です。一般の事業所では、工場の一斉休業や本社機能の停止といった大がかりな判断が必要になります。
クリニックは、休診にすればそれで済みます。もともと診療日と休診日が決まっており、患者への周知も掲示や院内アナウンス、ウェブサイトで日常的に行っています。年間の診療日程を決める仕組みが、すでに事業所の中にあるということです。
つまり、他の業種では制度導入のたびに調整が必要になる部分が、クリニックでは既存の運用に乗せられます。
休診期間を延ばした分を、計画年休に充てます
具体的な設計は次のようになります。
お盆や年末年始に、もともと数日の休診期間を設けているクリニックは多いはずです。この期間を数日延長し、延長した分を計画年休に充てます。
たとえば年末年始に12月30日から1月3日まで休診としている場合、これを12月28日から1月4日までに延ばす。増えた日数分を計画年休として取得させます。夏にも同様に数日を確保すれば、合わせて5日です。
常勤職員の年5日は、これで満たせます。年間を通じて取得状況を追いかけ、期限が近づいた職員に個別に時季を指定するという作業が不要になります。
診療報酬や患者への影響を先に見積もる
休診日を増やすのは経営判断です。診療日が減れば、その分の収入は減ります。
一方で、常勤職員が年5日を取得すること自体は義務であり、避けられません。計画年休を入れなければ休みが減るわけではなく、いつ休むかが分散するだけです。職員がばらばらに休めば、そのたびに人員が薄くなった状態で診療を続けることになります。まとめて休診にするほうが、診療体制としては安定します。
患者への影響については、休診期間を早めに告知することで対応できます。年間の診療日程を年度初めに決めておけば、告知の期間も十分に取れます。この点は後の設計にも関わります。
もともとの休診日を、計画年休にすることはできません
ここがこの記事で最も重要な部分です。
労働義務のない日に、年次有給休暇は成立しません
年次有給休暇は、労働義務のある日について、その義務を免除して賃金を支払う制度です。
したがって、もともと労働義務のない日には、年次有給休暇は成立しません。所定休日に年休を取得することはできず、取得したことにもできません。
日曜日が休診日のクリニックで、日曜日を計画年休の日として労使協定に定めたとします。この日は年次有給休暇として成立しません。職員はもともとその日に働く義務がなく、免除すべき労働義務が存在しないためです。
何が起きるか
計画年休として処理したつもりでも、実際には取得していないことになります。つまり、次の2つが同時に起きます。
1つ目。年5日の取得義務が果たせていません。計画年休で5日を確保したつもりが、そのうち何日かが成立していなければ、その分は義務の履行に算入されません。期限までに5日に満たなければ、義務違反です。
2つ目。職員の年次有給休暇の残日数が、記録より多く残っています。消化したことになっていない日数が、実際には残っています。退職時に精算を求められれば、その分を支払うことになります。
そして、この誤りは表に出にくいという性質があります。記録上は5日取得したことになっており、職員も休んでいます。誤りに気づくのは、労働基準監督署の調査を受けたときか、退職者から残日数の指摘を受けたときです。
「休診日を増やす」と「休診日に年休を充てる」は別のことです
混同されやすいので、切り分けます。
正しい設計は、診療日だった日を休診に変え、その日を計画年休にすることです。その日はもともと労働義務のある日ですから、年次有給休暇が成立します。
誤った設計は、すでに休診日である日を計画年休に指定することです。労働義務がないため、年次有給休暇は成立しません。
年末年始の休診を12月30日から1月3日までとしていたクリニックが、12月28日から1月4日までに延長したとします。このとき計画年休の対象になるのは、延長によって新たに休診となった日のうち、もともと診療日だった日だけです。12月30日から1月3日までは、従来どおりの休診日であり、対象になりません。
就業規則の休日の定めを確認してください
自院のどの日が休診日かは、就業規則の休日の条項を見れば分かります。
「日曜日、祝日、土曜日の午後、木曜日の午後を休日とする」といった形で定められているはずです。ここに書かれている日は所定休日ですから、計画年休の対象になりません。
なお、午前のみ診療の日に年次有給休暇を取得した場合、それを1日と数えるか半日と数えるかは、また別の論点です。この点はクリニックの有給休暇、午前診療日は1日？半日？消化日数の数え方で扱っています。
問題は、就業規則の定めと実際の診療日程が食い違っている場合です。就業規則には日曜と祝日だけを休日と書いてあるのに、実際は年末年始も休診にしている。このとき、年末年始が所定休日なのかどうかが曖昧になります。
計画年休を導入する前に、就業規則の休日の定めと、実際の年間診療日程を突き合わせてください。ここが整理できていないと、どの日が計画年休の対象になるのかを判断できません。
年末年始やお盆の休診を就業規則に書いていない場合、それを所定休日として明記するのか、それとも計画年休で処理する日として扱うのかを決める必要があります。両方に該当させることはできません。
対象は常勤に限定する｜パートを外す2つの理由
計画年休の対象者をどこまでにするかは、設計の分かれ目です。常勤職員に限定するのが現実的です。
労使協定で対象者を定めるので、範囲は事業所が決められます。全職員を対象にすることも、一部に限ることもできます。
理由1｜パートの多くは、年5日の義務の対象外です
年5日の取得義務は、年次有給休暇が10日以上付与される職員が対象です。10日未満しか付与されない職員には、そもそも義務がありません。
週の所定労働時間が30時間未満で、かつ週の所定労働日数が4日以下の職員は比例付与になります。付与日数は次のとおりです。
| 週の所定労働日数 | 6か月 | 1年6か月 | 2年6か月 | 3年6か月 | 4年6か月 | 5年6か月 | 6年6か月以上 |
| 週4日 | 7 | 8 | 9 | 10 | 12 | 13 | 15 |
| 週3日 | 5 | 6 | 6 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| 週2日 | 3 | 4 | 4 | 5 | 6 | 6 | 7 |
10日に達するのは、週4日勤務で勤続3年6か月、週3日勤務で勤続5年6か月からです。週2日勤務では、勤続を重ねても10日に届きません。
受付や医療事務のパートが週2日から3日で働いているクリニックであれば、その多くは年5日の義務の対象外ということになります。義務のない職員のために、労使協定で取得日を固定する必要はありません。
理由2｜計画年休に充てられる日数が足りません
計画年休の対象にできるのは保有日数から5日を除いた部分です。
週3日勤務・勤続2年6か月の職員は、付与日数が6日です。5日を残すため、計画年休にできるのは1日だけです。夏と冬で5日という設計には、まったく足りません。
週4日勤務・勤続3年6か月で10日が付与される職員でも、計画年休にできるのは5日が上限です。ちょうど張り付きます。ここに繰越があれば余裕が出ますが、繰越の有無は職員ごとに違います。
保有日数が職員ごとにばらばらである以上、全員に同じ5日を割り当てることができません。常勤に限定すれば、この問題はほぼ解消します。
常勤でも、確認は必要です
常勤に限定しても、全員が同じ状態とは限りません。
勤続6か月で初回の10日が付与された職員は、計画年休にできるのが5日ちょうどです。夏冬で5日という設計は成立しますが、上限に張り付いた状態です。この職員には、自由に使える日数が5日しか残りません。
さらに、入職して6か月を経過していない常勤職員は、まだ年次有給休暇が付与されていません。保有日数がゼロですから、計画年休の対象にできません。
すでに年次有給休暇を取得している職員も同じです。10日付与された職員が4日取得していれば、保有日数は6日です。計画年休にできるのは1日で、残り4日は別の扱いが必要になります。
労使協定では、日ごとに判定する形にします
ここは設計を誤りやすい部分です。
労使協定で「保有日数が5日以下の者を対象から除く」とだけ定めると、保有日数が6日から9日の職員を除外できません。この職員に5日すべてを割り当てれば、自由に使える日数が5日を下回り、労働基準法39条6項に反します。
かといって、こうした職員を対象から完全に外すと、今度は計画年休で消化できるはずの日数まで消化されなくなります。
対象者で切り分けるのではなく、日ごとに判定する形にしてください。保有日数から5日を引いた日数までは計画年休とし、それを超える日は別の扱いにする。この設計であれば、保有日数がいくつであっても正しく処理できます。具体的な協定の書き方は後述します。
有給休暇が足りない職員をどうするか
保有日数から5日を引いた日数が、計画年休の日数に足りない職員です。該当するのは主に次の2つです。
- 入職6か月未満の職員。まだ年次有給休暇が付与されていません
- すでに取得が進んでいる職員。10日が付与されていても、何日か取得していれば保有日数が5日に近づきます
選択肢は3つです
案A｜その日は通常どおり勤務させる
診療は休みでも、その職員だけ出勤して事務作業や院内の整備にあたる、という扱いです。
理屈としては成立しますが、現実的ではありません。医師も他の職員もいない院内に1人だけ出勤させることになります。診療をしていない以上、任せる業務も限られます。
案B｜その日を休業扱いにする
所定労働日ではあるが休ませる、という扱いです。この場合、休業手当の要否を検討することになります（労働基準法26条）。
常勤職員は月給制であることが多く、月給から休業日分を控除しないのであれば、賃金が全額支払われている状態です。ただし、就業規則の欠勤控除の定めによっては控除の対象になりうるため、自院の規定を確認してください。
案C｜法定外の特別休暇を与える
年次有給休暇とは別枠の休暇を設け、不足する日数分を与える方法です。
就業規則に規定を置き、労使協定でも不足分を特別休暇として扱う旨を定めます。この休暇は法定外ですから、日数も条件も事業所が決められます。
現実的なのは案Cです。職員の側から見れば、他の職員と同じように休めて賃金も支払われる状態になり、扱いの差が生じません。事業所の側も、休業手当や欠勤控除の判断に悩む必要がなくなります。
法定外の特別休暇の設計については、有給の前借りは賃金の回収ができない。介護事業所で入社時に付与する規定を作るべきか、就業規則の設計までで、規定に盛り込むべき項目を整理しています。
案Cを選ぶ場合の設計
いくつか決めておく項目があります。
有給とするか無給とするか。有給とするのが自然です。無給にすると、他の職員が年次有給休暇で賃金を受け取っているのに、この職員だけ無給になります。入職まもない職員に不利な扱いが集中します。
日数をどう決めるか。不足する日数分とするのが単純です。保有日数がゼロの職員には5日、保有日数が7日の職員には3日（7日から5日を引いた2日は計画年休で処理できるため）といった形になります。
繰越の可否。繰り越さないと定めてください。その日のために与える休暇であり、残す理由がありません。
年5日の義務は、心配ありません
特別休暇は年5日の取得義務に算入されません。法定の年次有給休暇ではないためです。
そう聞くと、特別休暇で休ませた職員が義務を果たせないのではないかと心配になります。結論から言えば、その心配は要りません。
保有日数が足りないのは、すでに本人が年次有給休暇を取得しているからです。
付与日数10日の職員が、自分で4日取得したとします。保有日数は6日です。5日を残すため計画年休にできるのは1日で、残り4日は特別休暇になります。このとき消化した法定の年次有給休暇は、自分で取得した4日と計画年休の1日で合計5日です。義務は満たされています。
これは偶然ではありません。付与日数が10日以上ある限り、自分で取得した日数と、保有日数から5日を引いた日数を足せば、必ず5日以上になります。取得が進んでいるほど計画年休に回せる日数は減りますが、減った分はすでに本人が取得済みだからです。
入職6か月未満で年次有給休暇が付与されていない職員は、そもそも年5日の義務の対象外です。
労使協定と就業規則を整える
計画年休を実施するには、就業規則の規定と労使協定の両方が必要です。どちらか一方では足りません。
就業規則に根拠の条項を置く
まず、計画年休を実施しうることを就業規則に定めます。
（年次有給休暇の計画的付与）
第○条 院長は、従業員代表との書面による協定を締結したときは、その協定の定めるところにより、各人が有する年次有給休暇のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して計画的に付与することがある。
この条項は、計画年休を実施する可能性を定めるものです。具体的な日付は労使協定で決めるため、就業規則には書きません。毎年日付が変わるものを就業規則に書くと、そのたびに変更と届出が必要になります。
労使協定を締結する
次に、実際の内容を労使協定で定めます。過半数労働組合、それがなければ従業員の過半数を代表する者との書面による協定です。
代表者の選出は、投票や挙手など、従業員の意思が反映される方法で行います。院長が指名した者では要件を満たしません。
この労使協定は、労働基準監督署への届出が不要です。就業規則の変更届は必要ですが、協定そのものは締結して保管しておけば足ります。36協定と混同しやすい部分です。
協定の記載例
第1条（対象者） 本協定による年次有給休暇の計画的付与の対象は、常勤職員とする。
第2条（付与日数） 各人が有する年次有給休暇のうち、5日を超える部分について、本協定により計画的に付与する。
第3条（付与日） 計画的に付与する日は、次のとおりとする。
（1） ○年8月○日、○月○日、○月○日
（2） ○年12月○日、○年1月○日第4条（年次有給休暇が不足する場合の取扱い） 前条に定める日のうち、各人が有する年次有給休暇の日数から5日を減じた日数を超える日については、計画的付与を行わず、就業規則第○条に定める特別休暇を与える。
第2条と第4条の組み合わせが要点です。第2条が上限を定め、第4条が上限を超える日を特別休暇に振り替えます。
この設計であれば、保有日数が10日の職員は5日すべてが計画年休、保有日数が7日の職員は2日が計画年休で3日が特別休暇、保有日数がゼロの職員は5日すべてが特別休暇となります。職員ごとに協定を分ける必要がありません。
第3条には具体的な日付を書きます。「お盆の期間」「年末年始」といった書き方では、どの日が対象なのかが特定できません。
休日の振替として処理しないでください
診療日を休診に変える方法には、2つの経路があります。
1つ目は、休日の振替です。その日を休日に変え、代わりに別の日を労働日にする方法です。この場合、その日は所定休日になるため、年次有給休暇は成立しません。計画年休として処理できません。
2つ目は、計画年休として扱う方法です。その日は労働日のまま、労使協定により年次有給休暇の取得日とします。こちらであれば年次有給休暇が成立し、年5日の義務にも算入されます。
同じ「休診にする」でも、処理の経路が違えば結果が変わります。労使協定に付与日として明記しておけば、計画年休として処理していることが記録に残ります。
就業規則の休日の定めも見直す
就業規則の休日の条項と実際の診療日程が食い違っていると、どの日が計画年休の対象になるかを判断できません。
計画年休を導入する際は、あわせて休日の条項を確認してください。年末年始やお盆の休診を所定休日として定めるのか、それとも計画年休で処理する日として扱うのか。両方に該当させることはできません。
クリニックの就業規則そのものについては、クリニックに就業規則は必要か？10人未満でも整備すべき理由でも扱っています。
変更の手順
就業規則を変更する場合の手順は次のとおりです。
1つ目。従業員代表の意見を聴く。過半数を代表する者の意見を聴きます（労働基準法90条1項）。同意までは必要ありませんが、意見を聴くことは必要です。
2つ目。労働基準監督署に届け出る。変更した就業規則に意見書を添えて届け出ます（労働基準法89条、90条2項）。
3つ目。従業員に周知する。掲示、書面の交付、電子データでの提供などの方法で周知します（労働基準法106条1項）。周知していない就業規則は効力を生じません。
なお、常時10人以上の従業員を使用する事業場でなければ、就業規則の作成・届出の義務はありません。ただし計画年休を実施するのであれば、規模にかかわらず書面にして周知しておくべきです。書いていない制度は、運用が揺れます。
まとめ
年5日の年次有給休暇を確実に取得させる方法として、計画年休があります。労使協定で取得日をあらかじめ定めておけば、その日数は年5日の義務に算入され、職員一人ずつに時季を指定する必要がなくなります。
クリニックは、休診日という仕組みをすでに持っているため、事業場全体の一斉付与と相性がよい構造です。お盆や年末年始の休診期間を延長し、その分を計画年休に充てれば、常勤職員の年5日は満たせます。
ただし、設計にあたって押さえるべき点があります。
- もともとの休診日を、計画年休にすることはできません。労働義務のない日に年次有給休暇は成立しないためです。対象になるのは、診療日だった日を休診に変えた分だけです
- 対象にできるのは、保有日数から5日を除いた部分だけです。比例付与の職員は日数が足りず、そもそも年5日の義務の対象外である場合も多いため、常勤に限定するのが現実的です
- 労使協定は、対象者ではなく日ごとに判定する形にしてください。保有日数から5日を引いた日数を超える日は、特別休暇に振り替えます
- 特別休暇は年5日の義務に算入されませんが、義務が未達になることはありません。保有日数が減っているのは、その分をすでに本人が取得しているためです
制度を実施するには、就業規則の規定と労使協定の両方が必要です。就業規則には根拠となる条項を置き、具体的な日付は労使協定に書きます。労使協定は労働基準監督署への届出が不要ですが、就業規則の変更は届出と周知が必要です。
年5日の取得義務そのものの詳細は、厚生労働省の働き方改革特設サイトにまとめられています。
なお、年次有給休暇に関する制度や運用の解釈は改正されることがあります。この記事は2026年9月時点の内容です。判断に迷う場合は、厚生労働省や都道府県労働局の公表資料で最新の内容を確認するか、労働基準監督署や顧問の社会保険労務士など専門家にご相談ください。
ここまでの手順で自院での対応が見通せるようでしたら、専門家への相談は必要ありません。
迷いやすいのは、「どの日が計画年休の対象になるか」の判定です。就業規則の休日の定めと実際の診療日程が食い違っていると、休診にした日が所定休日なのか計画年休の対象日なのかが決まりません。この状態のまま労使協定を結ぶと、年次有給休暇として成立しない日が生じます。書類が揃っていても、規定と実際の日程を突き合わせないと分かりません。当事務所では、こうした確認を含む労務のご相談を、顧問契約の中で継続的にお受けしています。休日や計画的付与の条項を整える必要がある場合は、就業規則の作成・変更のみのご依頼も可能です。いずれも事業者さま向けのご案内です。お引き受けしている業務の範囲をご覧ください。
