介護業界は慢性的な人材不足が続いています。少しでも多くの応募を集めたい——その思いから、求人票の労働条件、とりわけ賃金を実態より少しよく見せたくなる場面は、採用の現場で決して珍しくありません。入社時だけ高い月給を提示する、処遇改善加算の見込み額まで含めて給与例を大きく見せる、といった工夫です。
しかし、こうして集めた応募者が入社後に「話が違う」と感じたとき、何が起きるでしょうか。早期離職、ハローワークへの苦情、口コミサイトでの評判の低下——応募数を稼ぐための一手が、かえって次の採用を難しくすることがあります。
この記事は、求人を出す側の介護事業者(施設長・管理者・人事労務のご担当者)に向けて、求人票と実態が食い違うと具体的に何が起きるのか、そして法的に正しい求人票をどう作るのかを、実務目線で整理します。
求人票と実態の乖離は「直ちに違法」とは限らない。ただし「違法でないから安全」ではない
結論から述べます。求人票に書いた労働条件と実際の労働条件が食い違っても、それだけで直ちに違法になるとは限りません。ただし、「違法でなければ問題ない」という理解は、近年の実務ではかなり危うくなっています。
なぜ「直ちに違法とは限らない」のか。法律上、求人は「申込みの誘引」と位置づけられており、求人票に書かれた賃金や労働時間が、そのまま自動的に労働契約の内容になるわけではない、と説明されるのが一般的です。厚生労働省も、求人票の記載が直ちに労働契約の内容になるわけではない、という趣旨の一般的な説明をしています(確かめよう労働条件 Q&A)。この理解を根拠に、「求人票はあくまで広告。入社時の書類できちんと条件を示せばよい」と考える事業者は少なくありません。
ただし、ここで一つ強く注意すべき点があります。「直ちに違法とは限らない」は「何を書いてもよい」という意味ではありません。最初から守るつもりのない条件や、実態と大きくかけ離れた条件を掲げて募集する行為は、職業安定法が禁じる「虚偽の条件による募集」にあたり、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金という刑事罰の対象になります(職業安定法第65条)。つまり、単なる説明不足や事務的なミスと、当初から求職者を誤認させる意図をもった誇大な求人とは、法的な扱いがまったく異なります。後者は「グレー」ではなく、はっきりと違法です。
その手前のグレーゾーン、すなわち「悪質な虚偽とまではいえないが、求人票と実態にズレがある」という領域でも、近年は事業者にとってのリスクが高まっています。裁判所の判断が、「面接などの過程で明確に条件を変更する合意がない限り、求人票に書かれた労働条件がそのまま契約内容になる」という方向に傾いているからです。
代表例が、介護・福祉分野の事業者が当事者となった福祉事業者A苑事件(京都地裁 平成29年3月30日判決)です。この事案では、ハローワークの求人票に「雇用期間の定めなし」「定年なし」と記載して募集しながら、採用後に「契約期間1年」「65歳定年」と書いた労働条件通知書に署名させました。裁判所は、特段の事情がない限り求人票記載の労働条件が契約内容になるとしたうえで、すでに前職を辞めていて署名を断りにくい状況での署名は自由な意思に基づく同意とはいえないと判断し、期間の定めのない契約の成立を認めました。直近でも、求人票に「雇用期間の定めなし」と示しながら実際には有期として扱った事案で、求人票どおりの無期契約の成立が認められています(マンダイディライト事件・大津地裁 令和6年12月20日判決)。当事者の業種はそれぞれ異なりますが、「求人票の条件が契約内容になりうる」という考え方は共通しています。
まとめると、求人票と実態の乖離は、①悪質な虚偽であれば職業安定法違反として刑事罰の対象になり、②そこまで悪質でなくても、求人票の条件がそのまま契約内容と認められ、想定外の義務を負うリスクがある、という二段構えの問題です。さらに、法的な白黒がつく前の段階であっても、早期離職や行政指導、評判の低下といった実害が生じます(この実害の中身は後半で詳しく見ていきます)。
だからこそ、求人を出す側の事業者にとって、求人票と実際の労働条件をできる限り一致させておくことが、最も確実な自衛策になります。
介護の求人票でつまずきやすいのは「賃金の見せ方」——3つの乖離パターン
求人票と実態のズレはさまざまな項目で起こりますが、採用の現場で最もトラブルになりやすいのが賃金です。後述するように、ハローワークに寄せられる「求人票と実際が違う」という申出でも、賃金は毎年もっとも多い項目です。
賃金の見せ方には、実は明確な原則があります。毎月必ず支払う固定的な部分(基本給・固定手当)と、状況によって変わる変動的・一時的な部分(業績連動の手当、一時金、支度金など)を、混ぜずに分けて示す——これだけです。ところが介護の求人票では、採用競争を意識するあまり、この線引きが崩れがちになります。介護でありがちな乖離を、3つのパターンで見ていきます。
パターン①:入社時だけ高い「最初だけの月給」
一つ目は、入社当初だけ高い賃金を提示し、一定期間が過ぎると下がるパターンです。入社支度金にあたる上乗せや、当初数か月限定の特別手当を月給欄に含めて「月給○○万円」と大きく見せると、求職者はその高い額を「これが通常の給料だ」と受け取ります。しかし上乗せ期間が終われば、恒常的な賃金はそれより低い。ここで「聞いていた金額と違う」という不信が生まれます。
当事務所が関わる中でも、入社当初だけ高い賃金を掲げ、その期間が過ぎると下がる形の求人を見かけることがあります。悪意がなくても、「一時的な上乗せ」と「毎月続く賃金」が求人票上で分かれていないと、受け取る側には区別がつきません。防ぎ方はシンプルで、恒常的に支払う月給と、期間限定・一時金の性質を持つものを、金額も名目も分けて記載することです。支度金を出すこと自体は問題ありませんが、それを月給に溶け込ませないことが肝心です。
パターン②:処遇改善加算を含めて大きく見せた「給与例」
二つ目は、処遇改善加算を給与例に含めて高く見せるパターンです。介護職員等処遇改善加算は、受け取った加算額を職員の賃金改善に充てる制度で、そのうち加算Ⅳ相当額の2分の1以上は基本給や毎月決まって支払う手当として配分することが求められています(厚生労働省 介護職員等処遇改善加算)。裏を返せば、加算のすべてが毎月固定で支払われるとは限らず、配分の一部が賞与や一時金に回ることもあり、金額も年度の加算率や事業所の配分方針で変わりえます。
にもかかわらず、加算の見込み額や一時金相当分まで「基本給」や「月給」に丸め込んで給与例を提示すると、入社後の給与明細とのギャップが生まれます。「基本給20万円」と思って入ったのに、内訳を見れば基本給は低く抑えられ、残りが変動する処遇改善手当だった——こうなると、「加算が正しく反映されていないのでは」という誤解や不信にまで発展しかねません。ここでも防ぎ方は同じで、基本給と処遇改善手当を分けて記載し、変動しうる部分は「モデル年収例」や「前年度の賞与実績」といった欄で、固定給と切り分けて示すことです。なお、処遇改善加算は改定が続いており(2024年6月に加算が一本化され、2026年6月にも見直しが行われています)、給与例を作る際は、その時点の最新の制度と自事業所の配分内容を前提にしてください。
パターン③:実態を書かない「夜勤・オンコール手当」
三つ目は、夜勤やオンコール(緊急時の待機)の手当だけを示し、実態を書かないパターンです。「オンコール手当1回○○円」とだけ記載し、月に何度呼び出されるのか、待機中にどこまで行動が制限されるのかが分からない求人は少なくありません。
ここには賃金表示以上の論点があります。待機時間であっても、呼び出しに直ちに対応する義務があり実質的に労働から解放されていないと評価される場合、その時間は労働時間にあたり、割増賃金の支払い義務が生じうるためです(大星ビル管理事件・最高裁 平成14年2月28日判決)。同事件は施設内で仮眠しながら待機する事案についての判断で、訪問看護のように自宅で待機するオンコールでは、拘束の程度によって労働時間にあたるかどうかの判断が分かれます。いずれにせよ、固定の少額手当だけで処理していると、後から未払割増賃金の問題に発展するおそれがあります。求人票では、待機中のルール、平均的な出動回数、出動したときの時間外手当を別途支給するかどうかまで示しておくことが、後のトラブルを防ぎます。
3つに共通する原則
パターンは違っても、根っこは一つです。「毎月必ず支払う分」と「変動・一時的な分」を混ぜないこと。小規模な事業所ほど、完璧な賃金制度を一度に整えるのは大変ですが、まずは「月給欄に一時的・変動的なものを混ぜない」という一点を守るだけでも、乖離によるトラブルのリスクは大きく下がります。具体的な書き方は、この後の「求人票の書き方」で改めて整理します。
求人票と実態が食い違うと、事業者に何が起きるのか——4つの実害
「直ちに違法とは限らない」としても、求人票と実態の乖離は、事業者に確実に不利益をもたらします。ここでは、法的な白黒とは別に生じる4つの実害を整理します。
実害①:せっかく採用しても、すぐ辞める
入社後に「聞いていた条件と違う」と感じた職員は、早期に離職しがちです。介護のような対人援助の仕事では、経営側への不信は仕事への意欲に直結します。人手不足の中で時間とコストをかけて採用しても、数か月で辞められては、採用にかけた労力がまるごと空振りになります。無理に条件をよく見せて母集団を増やしても、定着しなければ意味がありません。
実害②:ハローワークの是正指導・求人不受理
求人票と実際の労働条件が違うという苦情がハローワークに寄せられると、事実確認のうえで是正指導が行われます(ハローワーク求人ホットライン)。指導に従わず悪質と判断されれば、求人の受理を拒否される(求人不受理)こともあり、そうなると採用経路の一つを自ら塞ぐことになります。
そして、これは介護事業者にとって決して他人事ではありません。厚生労働省の集計によると、令和6年度にハローワークへ寄せられた「求人票の記載内容と実際の労働条件の相違」に関する申出等は全国で3,297件。産業別では、介護事業者を含む「医療、福祉」分野が725件と、卸売・小売業(415件)や製造業(351件)を大きく上回り、全産業の中で最も多くなっています。申出の内容別でも、賃金に関するものが929件(全体の20.2%)で最多です(厚生労働省 令和6年度 申出等の件数)。つまり、求人票の賃金の見せ方は、医療・福祉分野でとりわけ苦情になりやすく、行政の目が向きやすい領域だということです。
実害③:評判・口コミの毀損
いまは、入社した職員が「求人と違った」と感じれば、その声が口コミサイトやSNSを通じて広がります。一度「あの施設は求人票が実態と違う」という評判が立つと、それを打ち消すのは容易ではありません。採用ブランドの毀損は、その後の応募数そのものを細らせ、長期的にはより深刻な人手不足を招きます。目先の応募を増やすための誇張が、次の採用の首を絞めるという構図です。
実害④:法的な紛争と金銭的な負担
前半で見たとおり、求人票と実態が食い違えば、求人票どおりの条件で労働契約が成立したと判断され、想定していなかった未払賃金の支払いや、契約上の地位を確認する訴訟に発展するおそれがあります。当初から守るつもりのない虚偽の条件であれば、職業安定法違反として刑事罰の対象にもなります。いずれも、時間・費用・信用の面で大きな負担です。
まとめると
これら4つの実害は、どれも「求人票と実態を一致させておく」ことで大きく減らせます。次に、そのために具体的にどう求人票を書けばよいかを整理します。
実害を防ぐ求人票の書き方——4つのポイント
やるべきことを突き詰めれば、「実態どおりに、区別して、そろえて書く」の3語に集約されます。これを具体的な4つのポイントに落とし込みます。
ポイント①:明示のタイミングを外さない
労働条件は、遅くとも求職者と最初に接触する時点(多くは面接)までに明示するのが原則です。求人広告のスペースの都合で一部を省略する場合も、「詳細は面談時にお伝えします」と付したうえで、面接時までに全体を示します。そして、選考の途中で当初の条件と異なる内容で契約することになったときは、契約を結ぶ前に、速やかにその変更を伝えなければなりません(厚生労働省 労働条件明示のルール)。入社当日に、求人票と違う条件の書類へ署名を求める——これは前半で見た判例のとおり、後で無効と判断されるおそれが高い進め方です。変更を伝えるなら、本人が受け入れるかどうかを落ち着いて考えられるだけの時間を確保することが大切です。
ポイント②:賃金は「固定」と「変動」を分けて書く
賃金の見せ方の原則を、書き方に落とします。基本給、毎月決まって支払う固定手当、固定残業代、変動する手当を、それぞれ区別して記載します。固定残業代(みなし残業代)を用いる場合は、(1)固定残業代を除いた基本給の額、(2)何時間分でいくらかという内訳、(3)その時間を超えた分は別途割増賃金を支払う旨、の3点をすべて示すのがルールです(厚生労働省 固定残業代の記載例)。処遇改善加算に由来する手当も、毎月固定で支払う分と、賞与や一時金として変動しうる分を分け、変動分は「モデル年収例」や「前年度の賞与実績」といった欄で、基本給とは切り分けて示します。求職者が「毎月確実に入る額」を誤解しないようにすることが、最大のトラブル予防です。
ポイント③:2024年改正の「変更の範囲」を書く
2024年4月から、求人票には、雇入れ直後の業務・就業場所だけでなく、将来の配置転換などで変わりうる範囲(変更の範囲)まで明示することが必要になりました。有期契約なら、更新の上限(通算年数や更新回数)も示します。
介護事業者では、この改正が実務に直結します。たとえば、複数の事業所(特別養護老人ホーム、デイサービス、訪問介護など)を運営する法人で、当初の配属が一つの事業所であっても、将来的に法人内の他事業所へ異動する可能性があるなら、就業場所の「変更の範囲」としてその旨を書きます。業務についても、介護職員として採用した人が、将来的に生活相談員などへ職種転換する可能性があるなら、業務の「変更の範囲」に含めて示しておきます。ここを曖昧にしたまま採用後に異動を命じると、「聞いていない」というトラブルの火種になります。
ポイント④:求人票と労働条件通知書をそろえる
最後に、求人票・面接での説明・入社時の労働条件通知書を、一つの流れとして一致させます。求人票で示した「変更の範囲」や賃金構成は、そのまま労働条件通知書にも引き継がれます(労働条件通知書側にも、2024年4月から「変更の範囲」の明示が必要になっています)。ここに食い違いがあると、前半で見たように、後からの不利益な変更が無効と判断されるリスクが生じます。
小規模の事業所は、まずこの3点から
すべてを一度に完璧に整えるのは大変です。小規模な事業所であれば、まずは「実態と違うことは書かない」「賃金は固定と変動を分ける」「求人票と労働条件通知書をそろえる」——この3点から始めるだけでも、乖離によるトラブルの大半は防げます。
医療機関(クリニック・病院)でも、同じ構造が起きる
ここまで介護事業者を中心に見てきましたが、求人票と実態の乖離は、クリニックや病院でも同じ構造で起こります。とりわけ注意したいのが、当直やオンコールの扱いです。
医療機関の求人票では、「当直手当」や「オンコール手当」が示されていても、その勤務の実態——夜間にどの程度の対応が発生するのか、待機中にどこまで行動が制限されるのか——までは書かれていないことがあります。しかし、実態として頻繁な対応があり、実質的に労働から解放されていないと評価される場合、その時間が労働時間にあたり、割増賃金の問題につながりうる点は、介護の夜勤・オンコールと変わりません。「手当を出しているから大丈夫」と考えていると、後になって未払割増賃金の問題が表面化するおそれがあります。
また、医師や看護師の採用でも、月給に一時的な手当や変動する部分を含めて高く見せれば、入社後の「話が違う」という不信につながるのは介護と同じです。求人票では、当直・オンコールの頻度や待機中のルール、そして固定的な賃金と変動する賃金の区別を、できる限り具体的に示しておくことが、無用なトラブルを避けることにつながります。
医療機関特有の当直・オンコールの労務管理については、稿を改めて詳しく取り上げる予定です。
よくある質問(FAQ)
Q1. 求人票と違う条件で採用してもよいですか?
条件を変更すること自体は、法律で禁じられているわけではありません。ただし、労働契約を結ぶ前に(できれば内定を出す前に)変更内容を速やかに伝え、本人が納得したうえで契約することが必要です。入社当日に、求人票と異なる条件の書類へ署名を求めるようなやり方は、後で無効と判断されるおそれがあります。当初から守るつもりのない虚偽の条件で募集する行為は、職業安定法違反として罰則の対象になります。
Q2. 「求人詐欺」と言われないために、賃金はどう書けばよいですか?
毎月確実に支払う固定的な部分(基本給・固定手当)と、状況で変わる変動的・一時的な部分を、混ぜずに分けて書くことが最大のポイントです。固定残業代を使う場合は、基本給の額、何時間分でいくらか、超えた分は別途支払う旨の3点をすべて示します。「月給○○万円」と総額だけを大きく見せる書き方は避けてください。
Q3. 2024年4月からの「変更の範囲」は、どう書けばよいですか?
雇入れ直後の業務・就業場所だけでなく、将来的に見込まれる最も広い範囲を書きます。たとえば「雇入れ直後は○○デイサービス、変更の範囲は法人内の各事業所」といった形です。介護職員として採用した人が将来的に生活相談員などへ職種転換する可能性があれば、業務の変更の範囲にその旨を含めておきます。有期契約なら、更新の上限もあわせて示します。
Q4. 処遇改善加算は、求人票にどう反映すればよいですか?
毎月固定で支払う処遇改善手当は手当欄に記載してかまいませんが、賞与や一時金として変動しうる部分は月給に含めないことが大切です。変動する部分は「モデル年収例」や「前年度の賞与実績」といった欄を使い、基本給とはっきり切り分けて示します。加算の見込み額まで基本給に丸め込むと、入社後の給与明細とのギャップから不信を招きます。
Q5. 入社支度金や入社祝い金を出すのは問題ですか?
支度金や祝い金を支給すること自体は問題ありません。注意すべきは、その一時金を毎月の月給に含めて高く見せないことです。入社時だけ高く、一定期間後に下がる——という見せ方は、「話が違う」という不信の典型的な原因になります。一時金は一時金として、恒常的な賃金とは分けて示してください。
まとめ:求人票と実態を「一致させる」ことが、最も確実な自衛策
介護の求人票と実態の乖離は、それだけで直ちに違法とは限りませんが、決して「安全」でもありません。求人票どおりの条件で契約が成立したと判断されたり、悪質なら職業安定法違反として罰則の対象になったりするうえ、早期離職・ハローワークの是正指導・評判の毀損といった実害を招きます。とりわけ賃金の見せ方は、「医療、福祉」分野でとりわけ苦情になりやすい領域です。
防ぎ方はシンプルで、実態どおりに、固定と変動を分けて、求人票と労働条件通知書をそろえて書くこと。これが、応募数を追う小手先の工夫よりも、結果的に定着と信頼につながります。
なお、求人票を正しく整えようとすると、その土台となる賃金規程や就業規則の整備に行き着くことが少なくありません。就業規則の整備については、10人未満の事業所でも就業規則を整えるべき理由もあわせてご覧ください。
制度や支給要件は改定されます。処遇改善加算のように変更の多い項目もあるため、実際に求人票を作成・見直しする際は、必ずその時点の公式情報(厚生労働省や都道府県労働局・ハローワークの案内)で最新の内容を確認してください。判断に迷う場合は、管轄の労働局・ハローワークや、顧問社労士などの専門家に相談されることをおすすめします。
